聚焦華為集體辭職事件的"非典型問題"
第一，是正常的人力資源調整還是為應對《勞動合同法》刻意而為之？
面對沸沸揚揚的議論，“華為”日前出面回應，稱“華為”此舉并不是為了規避勞動合同法的“10年”大限，而是公司正常的人力資源調整。就算屬于正常的人力資源調整，但選擇這樣的時機，針對這樣的對象，在《勞動合同法》即將實施之際，其卻大刀闊斧地進行人力資源體系的變革，從表面上看，華為此舉是不得已而為之，是“以主動的方式一次性地解決未來人力資源管理面臨的挑戰”。而實際上，無疑是在烹飪一道“最后的晚餐”。
第二，為什么不愿意簽訂無固定期限勞動合同？
在業內看來，無論華為如何回應還是是否承認，“萬人集體辭職事件”的要害即在于盡可能不與員工簽訂無固定期限勞動合同。或者從一定程度上說，企業會創造條件讓員工與用人單位之間的用工現實盡可能地不符合簽訂無固定期限勞動合同的條件，從而盡早避免與員工簽訂無固定期限勞動合同。
在新的《勞動合同法》中所設定的無固定期限勞動合同制度，與《勞動法》中的規定一脈相承，只是前者比后者規定得更為具體、翔實，進一步擴大了其適用的條件和情形，其意在鼓勵用人單位和勞動者之間建立長期、穩定的勞動關系，表明立法者希望通過法律的規范和引導來達到更多的無固定期限勞動合同適用的目的，從而實現勞動關系的長期穩定。一方面從一定程度上減小了勞動合同短期化給勞動者二次就業帶來的焦慮和風險，另一方面與我國當前構建和諧社會的發展目標也是相符合的。
因此，企業的“抵制”不過是是“小家”利益和“大家”利益博弈的問題。
第三，企業利益與企業倫理：孰輕孰重？
無固定期限勞動合同體現了對勞動者權益的傾斜。從表面上看，是增強了用人單位的社會責任——而這種社會責任的履行或許需要提高用工成本來實現；而在法律的背后，實際上卻彰顯了對整個社會秩序穩定、和諧的基本考慮。
而在華為此次的“萬人辭職事件”中，僅僅針對已滿8年——即將符合“連續工作滿十年”的無固定期限勞動合同簽訂條件的前夜，宣布讓員工“自愿辭職”，從而達到重新建立勞動關系，重新計算工作年限的目的，其用意不言自明。退一步講，即便的確屬于企業內部的管理需要，而推出此舉之時，恰恰就在新法即將實施之際，而且僅僅針對工作8年以上的老員工，對于華為這樣的大企業來說，不會不知道意味著什么？想必一定是經過了一番深思熟慮。然而，正是這個“深思熟慮”讓企業倫理在企業利益面前敗下陣來。
第四，刻意規避法律會達到預期的目的嗎？
有人認為，“華為”此舉是想把員工以前的工齡一筆勾銷，重新計算工齡，避免出現員工連續工作10年，與企業簽訂無固定期限勞動合同的情況。對此，華為真的可以實現這個“夢想”嗎？按照“辭職”方案，“辭職”員工隨后可以競聘上崗，職位和待遇基本不變，惟一變化的就是再次簽訂勞動合同。因此，所謂的“離職”員工并未真正離開“華為”，而是繼續工作，而員工的工作年限并不能因為新簽了一個合同就可以重新計算，而是仍然要連續計算。所以現在還很難說，在未來的日子里華為一定會是最后的“贏家”。
第五，華為在“萬人集體辭職”事件中有哪些得與失？
如果說華為是在與《勞動合同法》進行一次博弈，倒不如說，“萬人辭職事件”是華為對《勞動合同法》的一次抗爭。對于企業來說，一個瞬間的決定即可改變一個員工的去留命運，甚至即可更新一次企業的管理秩序。員工作為弱者，似乎只有服從。但在這一紙決定的背后，華為又將會失去什么？
從內部效應來看，華為針對法律所為的刻意規避，顯然讓員工心理受到極大傷害，降低員工的忠誠度，從而降低企業勞動生產率，甚至成為企業潛在的流失員工；從外部效應來看，這種為追求企業利益最大化不計手段的行為，暴露了了其社會責任的缺失，嚴重損害了華為作為大型企業良好的社會形象及企業外部聲譽，其所造成的眾多社會不良輿論與多方譴責，或許是華為在此次事件中最大的“副產品”。
“萬人集體辭職”事件讓華為再一次深陷新聞焦點的漩渦之中。華為依然是華為，依然為實現企業的戰略目標做自己覺得應該做的事情；但身處“漩渦”之中，卻也難免稍稍身不由己。一方面，要頑強地經受住來自內外各界的拷問，另一方面，也難免在得到的同時，會有不可避免的有所“犧牲”。在一個堅定要走向和諧、法治的社會里，“萬人集體辭職”之所以成為“事件”，或許就在于它并不具有普遍意義上的“示范效應”。
當然，作為一家具有廣泛影響的知名企業，對社會是否負有足夠的道德責任、對法律是否充滿應有的敬畏之心，無疑也會在一定程度上具有不同側面的“示范效應”——只是這一次，是開了一個不好的頭。
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