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畜牧人

標題: 老板如何對待企業里的八種人？ [打印本頁]

作者: qiuhao521 時間: 2008-11-18 20:31
標題: 老板如何對待企業里的八種人？
老板如何對待企業里的八種人？
   老板可能見識過很多人，可能對選人用人的知識非常豐富，但就是在選人上缺乏常識，這就是有見識而無常識。
   跳槽高峰期到了，不僅經理人為選擇新老板而鬧心，老板也一樣在為選擇經理人而困惑。
      幾乎每個企業都缺少人才，于是千方百計、花費巨大成本招聘大量人才。可往往收效不佳，甚至招來的只是成本，更有可能招來的是麻煩，許多老板為此非常苦惱。
造成這種困惑的原因有很多，其中一個重要原因就是老板不知道選什么樣的人，如何選人。老板可能見識過很多人，可能對選人用人的知識非常豐富，但就是在選人上缺乏常識，這就是有見識而無常識。
那么老板選人的常識是什么？
企業里的八種人
人分兩種，常態人和非常態人。大家平常講的都是常態人，其中常態人又分為：人財、人才、人材和人手；非常態人則分為：人物、人在、人災和人渣。常態人是企業正常運轉情況下的人才能力結構，而非常態人是指企業非常情況下或者不健康企業里存在的一些人。
人財：人財是常態人才中最好的，是能為企業直接帶來財富效益的，是企業最需要的人。這類人的特點是積極主動工作，創新性地完成崗位工作，能在組織工作中起到核心和主導作用。
人才：人才是指有才華的人。這類人有專業才能或其他才能，但就是沒有或不能轉化為效益和財富。
人材：人材是指人的基本素質很好，還沒有轉化企業需要的才能，當然更沒有為企業帶來財富效益。
人手：人手就是他人工作的助手，是幫助人財等實現效益的人。
人物：人物高于我們平常所講的人才，從能力和能量上來講都超乎尋常，是指能為企業解決重大問題、幫助企業實現戰略性突破的人。
人在：人在就是指人既沒有正面地積極效用，也沒有負面的影響，只是在企業中存在著。
人災：人災是指為企業帶來麻煩的人。這類人只要在企業里存在，就會使企業事故不斷、麻煩叢生，最終導致企業經濟性損失。
人渣：人渣是指品質有問題，且有非常強破壞能力的人。這類人存在的目的就是給他人和組織制造事端、挑撥離間、嫉賢妒能。
有用的是“人財”和“人手”
常態人是企業正常狀態下所需要的，其中最需要的就是能解決問題的“人財”和做事務性輔助工作的“人手”。人財一般占員工總數的5%～20%。比重之所以不一，是因為企業的健康狀態不一樣。健康程度高的企業，人財的比重越高。人財在企業中不只是高層，各個層面都有。這些人是企業的核心，只有擁有這些人，企業遇到的問題才能迎刃而解。
其他七類人中最有價值的是人手。而人手正是企業內部占絕大多數的，一般情況下要占到30%～60%左右。有人會說：企業有人財，何必還要人手呢？實際運營當中，人財離開了人手的幫助，可以辦成事情，但做成事情的數量和規模就很有限了。就像一位將軍也能夠殺敵，但沒有千萬的士兵幫助，殺敵數量就不上規模。所以，人手在組織中是必不可少的。
如何從“才”、“材”變為“財”
企業當中，往往有很多人才華橫溢，才情飛揚，但就是不能為企業解決實際問題，不能為企業帶來財富和效益，這既有人才自身的原因，也有企業組織的原因。
企業原因有二：一是企業系統功能和資源還不能使人才很好地發揮才能；二是企業文化與人才習慣的文化不融合。
人才自身的原因有二：一是人才的個性比較突出，高度自戀，長時間不能有效融入企業組織當中；二是人才的心智缺陷問題，盡管有才，但不舍得把自己的才華貢獻給企業組織，視自己的本事為寶貝的人注定是一個人才，而不會是人財。　
企業應該盡量為人才創造發揮才華的機制和環境。如果人才高度自戀，那么應該多做溝通和感化工作，讓人才的心落地。如果是人才個人心智缺陷問題，高度自私，那么請不要為這類人才浪費時間，趁早請其走人。
人材只是有基礎素質，但才能還沒有露出來，需要有時間和實踐的過程。比如：跨行業跳槽者，無論是專業技術人才、專業管理人才和系統的管理人才，可能由于兩個行業的差異，原有的才能失去了用武之地，原來的“才”被戴上了枷鎖，需要一段時間熟悉和了解過程，才能談得上轉化為人財。
另一種是有專業的基礎知識，沒有專業能力，比如：剛走出校門的大學生、研究生、博士生等都是屬于人材。這些人要想給企業帶來效益，首先要經過一段時間的專業技能訓練和文化的培養，再通過企業的機制系統發揮作用，為企業帶來財富。
人材首先變成人才，然后再轉化人財，但其中必然有時間的成本和轉換不成的風險。究竟這個過程需要多長時間，沒有一定之規，是由人的組織屬性和內心的和諧程度決定的。
對“人物”該不該重用？
人物就是創造奇跡的，就是要把不可能的事情變成現實。企業在正常情況下，人物沒有用武之地；只有在非常情況下，人物才能發揮作用。所以企業一般不需要人物，也沒必要養人物，因為養不起，也養不住。
企業常態情況下如果說有人物存在，那只能有一個，這個人物就是老板。假若經理人也是人物，那會導致雙雄紛爭，權力核心多元化，把企業帶向危險的邊緣。如果經理人的能量高于老板，必然結果是功高蓋主，企業結構失衡。通常情況下，很職業的經理人會悲壯離場；不職業的經理人，會給企業帶來災難性后果。
所以說，人物都是在比較中相對而言的。而且所有人物，無論本事多大，都不可能是全能冠軍。所以企業不能迷信人物，人物不可能解決企業所有的問題。
“人在”是怎么產生的？
幾乎每一個規模性企業都會有“人在”。這類人除了增加費用成本以外，沒有任何價值。而企業之所以有“人在”，大概兩類原因：一是關系戶，開后門進來的人。通常規模性企業接收這樣的人多一些。
二是由企業里的人手、人材、人才等蛻變而來的。為什么會如此？企業原因是：分工不合理，管理不到位，業務中斷，某些人手、人材、人才無事可做，又一時沒有去處，所以就變成了暫時的人在；員工自身的原因是外部環境的變化引起自身心理作用的變化。
“人災”和“人渣”有何區別？
雖然同為企業帶來的是麻煩叢生，但人災其主觀上并不壞，只是認識、能力、智慧等局限性，自以為是、急于求成、不守紀律。其初衷可能是為了把事情做好，最多只是想過于表現自我罷了。
而人渣就不同了，其主觀上就是想害人、想損害組織利益，但這種人往往善于偽裝和表演，能言善辯，甚至有才能干，但目的就是破壞和諧。這種人對組織的損害絕不簡單的在經濟上，主要是對企業文化上的破壞和異化，他們使人際關系緊張，能扭曲人的心理。
對八類人，老板該如何辦？
對人財要大大地獎賞。人財是企業的核心，是骨干，起決定作用。所以盡管數量比例很低，但最不能忽視。
面對人才，要加緊文化認同培訓，不斷創新優化企業運營機制，讓人才盡可能地轉化為人財，創造效益。
面對人材，應該加強專業化培訓，使之盡快轉化為人才，再進行文化認同培訓，創造機制使其轉化為人財，創造財富。
對待人手，持續強化專業技能培訓，培養成越來越高的熟練工種，加強忠誠度和職業度教育，使其更好地為人財等服務，輔助人才完成系統工作，為企業帶來效益。　
對于人物，看其相對性。如果相對于自己是小人物，加強激勵和約束，用其無妨；如果和自己旗鼓相當，還是轉換一種角色，聘其做顧問；如果自己是相對的小人物，要么讓賢，要么學《水滸》的王倫，就安心做一山大王。
對于人在，如果是關系戶，只管存在；如果是招聘進來的，或者蛻變來的，加強教育和管理，如果能力不行，堅決辭掉。
對于人災，比如：呂布這類炸彈式員工，處理辦法就是制度約束加懲罰，同時健全企業各項規章制度，完善各種流程，讓人災在內部發揮不了作用。
對待人渣，發現萌芽，就消滅之，不要抱任何幻想，也不要試圖利用人渣做些陰事，否則就是飲鴆止渴。

作者: fhj2003 時間: 2008-11-18 22:29
該出手就出手啊:tiaotiao:

作者: wu100 時間: 2009-1-4 11:57
太深了，搞不懂，以后可能會有用吧

作者: tianyayizhimao 時間: 2009-1-12 22:07
學習　同意六樓觀點　

作者: 老江湖139 時間: 2009-1-20 09:10
嗯，分的很詳細，說的也很專業。
誰能真正地把一個人很快地進行歸類呢？

作者: gengguojun 時間: 2009-1-30 16:20
是分辨人的好材料

作者: xishanzhongke 時間: 2009-2-17 16:33
這個以前好像看見過！寫的還是不錯的！

作者: yutou3000 時間: 2009-2-24 14:00
看問題看得很專業

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