我給張總回顧了三國(guó)時(shí)期的一個(gè)例子：曹操對(duì)待關(guān)羽的事例可謂家喻戶(hù)曉，關(guān)羽本是在消息不明確的情況下投靠的曹操，當(dāng)?shù)弥蟾缦⒌臅r(shí)候，決意掛印封金，曹操雖然花了大量的功夫和金錢(qián)希望挽留，但最后還是留不住，曹操不僅沒(méi)有對(duì)之過(guò)五關(guān)斬六將進(jìn)行計(jì)較，還贈(zèng)送關(guān)羽赤兔寶馬和行裝，令關(guān)羽不得不有“曹公待我不薄”的感嘆。是以有后來(lái)曹操兵敗，華容道上關(guān)羽冒死放行的千古美談。此所謂的“山不轉(zhuǎn)水轉(zhuǎn)，水不轉(zhuǎn)人轉(zhuǎn)”，越是在所謂“人走茶涼”的世風(fēng)之下，能用長(zhǎng)遠(yuǎn)的心態(tài)維系跳槽員工的感情，實(shí)在是一種遠(yuǎn)見(jiàn)！
對(duì)于企業(yè)而言，核心員工是企業(yè)付出了很大成本培養(yǎng)或是招聘而來(lái)的，這種核心人才的流失當(dāng)然是企業(yè)所不愿看到及接受的。從實(shí)踐上來(lái)看，為了阻止核心員工的跳槽，很多企業(yè)采取了諸如限制戶(hù)籍或檔案移動(dòng)、扣押?jiǎn)T工工資、扣押?jiǎn)T工學(xué)歷證書(shū)或是相關(guān)資格證書(shū)等稱(chēng)作 “不得已而為之”的做法，結(jié)果使雙方撕破臉面、互相指責(zé)，員工最后還是橫下心一走了之，而且對(duì)原企業(yè)記恨終身，企業(yè)也弄得很不光彩，不但人才沒(méi)能留住，反而造就了未來(lái)的敵人。因此，如何化解可能的沖突、恰當(dāng)?shù)靥幚砗诵膯T工的跳槽問(wèn)題，是企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中一項(xiàng)富有挑戰(zhàn)性的工作。這里提出可行的四種思路，供企業(yè)的人力資源部門(mén)參考。
一、用真心對(duì)待跳槽員工
很多企業(yè)人事主管都抱怨，平常都讓事務(wù)性的工作忙得昏了頭，當(dāng)核心員工提出辭呈的時(shí)侯，常常讓他們感到措手不及，甚至?xí)浅Ｉ鷼?，認(rèn)為員工好像是背叛自己似的。其實(shí)，員工跳槽通常是考慮成熟后的決定，不論他們是嫌薪酬過(guò)低、缺乏發(fā)展空間還是不再認(rèn)同企業(yè)文化，至少在他們提出辭呈的時(shí)候，他們是鐵了心要離開(kāi)企業(yè)的，雖然他們?cè)谵o呈中可能會(huì)提出一些表面化而非實(shí)質(zhì)性的原因。
這時(shí)候，主管們要平心靜氣地與核心員工進(jìn)行真誠(chéng)的溝通，千萬(wàn)不可故意推脫、擺出一副冷面孔，因?yàn)檫@只能使員工感到人情淡薄，反而會(huì)堅(jiān)定辭職的決心。在這方面，松下幸之助的見(jiàn)解極為高明，雖然他的門(mén)下也有跳槽者，但他認(rèn)為，跳槽的員工總是希望到更好、更強(qiáng)、能夠充分發(fā)揮才能的企業(yè)就職，這是有進(jìn)取心的一種表現(xiàn)，他更愿意與這些跳槽員工進(jìn)行真誠(chéng)的交流。
一位理智和高明的企業(yè)主管在員工提出辭呈后，要盡快安排時(shí)間與這些員工進(jìn)行善意的溝通，并真誠(chéng)地向這些員工表示道歉，表明自己平時(shí)關(guān)心不夠，并向員工了解問(wèn)題出在哪里，跳槽后的去向等實(shí)質(zhì)性的問(wèn)題。此時(shí)，這樣一句：“真對(duì)不起，平常雜事太多，早就想跟你聊聊”，就能很快地縮短與跳槽員工的心理距離。最為關(guān)鍵的是要對(duì)這些跳槽員工表示理解，使他們坦誠(chéng)自己的實(shí)情，是出于家庭的考慮，比如解決兩地分居、照顧父母還是對(duì)企業(yè)文化、管理方式感到不滿(mǎn)，還是嫌企業(yè)薪酬過(guò)低、缺乏發(fā)展空間等等，只要自己能以真誠(chéng)的態(tài)度對(duì)待這些將要走的員工，員工都會(huì)敞開(kāi)心扉，吐露真言，向你訴說(shuō)他的真實(shí)想法?？梢哉f(shuō)，以真誠(chéng)的溝通來(lái)把準(zhǔn)跳槽員工的脈，這是做好跳槽員工工作的根本前提。
對(duì)待跳槽員工必須要有一種開(kāi)放的心態(tài)，不能把目光僅僅停留在對(duì)員工個(gè)人品德、能力的指責(zé)上，在這方面，惠普(美國(guó))公司的做法很值得思考。該公司的一個(gè)子公司對(duì)待跳槽員工的原則是：不指責(zé)、不強(qiáng)留，立刻放人，握手話(huà)別。一個(gè)已經(jīng)離開(kāi)惠普的人說(shuō)：惠普每年要花很多錢(qián)用在人才培訓(xùn)上，有很多人進(jìn)惠普就是為了鍍金，學(xué)到本事以后就走人。對(duì)此，公司的管理層認(rèn)為，人家愿意來(lái)，表明惠普有相當(dāng)大吸引力；人家想要走，強(qiáng)留也不會(huì)安心。
二、用真情挽留優(yōu)秀員工
在掌握了跳槽員工的真實(shí)動(dòng)因后，接下來(lái)的工作，就是考慮能否在本企業(yè)中加以協(xié)調(diào)，以盡力挽留核心員工。有兩種做法是最要不得的：
一是在知道了員工將要跳槽時(shí)，對(duì)之冷嘲熱諷，把這類(lèi)員工的跳槽視為對(duì)企業(yè)的背叛，甚至對(duì)跳槽員工個(gè)人的人格、能力進(jìn)行非議，使跳槽員工在同僚之中處于陷于孤立和廣受非議。要知道，諸如“翅膀硬了就要飛”、“沒(méi)有良心”等評(píng)論是極傷人的，這只會(huì)使員工與企業(yè)的關(guān)系惡化，只會(huì)使跳槽員工索性一條道走到底。
二是對(duì)跳槽員工聽(tīng)之任之，甚至擺了一副早就希望跳槽的態(tài)度，拿出“離了你地球照樣轉(zhuǎn)”的模樣來(lái)對(duì)待跳槽員工，結(jié)果，不僅使這些核心員工感到企業(yè)沒(méi)有人情味，自己以前的工作根本沒(méi)有得到承認(rèn)，而且使其他員工感到寒心，他們會(huì)自然地產(chǎn)生“企業(yè)如此對(duì)待離職者，自己在上司眼中是不是也如此”諸如此類(lèi)的感受。
雖然核心員工跳槽是基于各種各樣的考慮，但無(wú)非是想獲得更大的發(fā)展空間，或得到自己認(rèn)為更合理的回報(bào)或者只是家里出了點(diǎn)問(wèn)題，是以絕不能簡(jiǎn)單地把員工跳槽視為對(duì)企業(yè)的背叛。
跳槽員工也明白，跳槽是有著很大的轉(zhuǎn)換成本的，離開(kāi)工作多年的企業(yè)，原來(lái)積累的人際信任網(wǎng)絡(luò)將基本不存在，他們將要在一個(gè)陌生的環(huán)境里打拼，未來(lái)還充滿(mǎn)許多不確定的因素。因此許多跳槽員工都會(huì)把跳槽視為一次冒險(xiǎn)，而非絕對(duì)的痛下決心。
對(duì)企業(yè)而言，核心員工的跳槽對(duì)企業(yè)構(gòu)成了兩方面的損失：①意味著原來(lái)積累的對(duì)該員工的培訓(xùn)成本得不到回報(bào)；②對(duì)其他員工形成了一定的負(fù)面心理影響，會(huì)在一段時(shí)期內(nèi)使士氣低沉。因此，一位成熟的企業(yè)主管絕不能對(duì)員工跳槽無(wú)動(dòng)于衷，更不能冷嘲熱諷，而必須盡量加以補(bǔ)救。
在收到核心員工的辭呈后，上司應(yīng)該盡可能地進(jìn)行協(xié)調(diào)，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況對(duì)員工提出的要求盡量滿(mǎn)足。如果員工因?yàn)樯纤镜恼\(chéng)意而留了下來(lái)，上司則不應(yīng)該對(duì)他曾提出辭職而耿耿于懷，應(yīng)當(dāng)為他愿意留下來(lái)繼續(xù)為企業(yè)做貢獻(xiàn)而高興。
事實(shí)上，只要上司盡力幫助員工解決困難，如解決不了，可向他（她）坦誠(chéng)企業(yè)的實(shí)際難處，極有可能就會(huì)收到奇效，使將要跳槽的員工體會(huì)到企業(yè)的溫暖和實(shí)際困難，甚至有相當(dāng)一部分會(huì)打消跳槽的念頭，鐵下心來(lái)為企業(yè)奉獻(xiàn)才智。從這個(gè)意義上講，一個(gè)高明的企業(yè)主管就在于能夠抓住人心，尤其是在人心出現(xiàn)動(dòng)搖之際，通過(guò)進(jìn)一步的協(xié)調(diào)來(lái)優(yōu)化內(nèi)部的資源配置，穩(wěn)定核心人才隊(duì)伍。
若企業(yè)自身已經(jīng)沒(méi)有調(diào)整的空間，就應(yīng)該順順利利地放這些人才到外面去闖。許多企業(yè)主管覺(jué)得核心人才的跳槽，對(duì)企業(yè)來(lái)講是很沒(méi)面子的事情，都希望將此事淡化處理，希望員工能悄悄地走，不至于弄得滿(mǎn)城風(fēng)雨。殊不知越是這樣，越會(huì)使其他員工產(chǎn)生猜疑和議論。所以，對(duì)核心員工的跳槽完全不必諱莫如深，進(jìn)行神秘化處置，而應(yīng)公開(kāi)為之送行。
可考慮為跳槽員工召開(kāi)一場(chǎng)隆重而簡(jiǎn)樸的歡送會(huì)、話(huà)別會(huì)，把員工原來(lái)的上司、同僚、下屬都請(qǐng)來(lái)歡聚一堂，企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)對(duì)跳槽員工的業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)進(jìn)行充分肯定，大家共訴衷腸，祝愿跳槽員工前途更美好。但最為重要的，是要虛心請(qǐng)教這些跳槽的員工，他們對(duì)于企業(yè)有哪些不滿(mǎn)和報(bào)怨．有何改進(jìn)的建議。
人之將走，其言也真，跳槽員工一般都會(huì)一針見(jiàn)血地指出本企業(yè)客觀存在的平時(shí)又沒(méi)人想說(shuō)、沒(méi)人敢說(shuō)的問(wèn)題，這對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，是一筆巨大的無(wú)形財(cái)富。
據(jù)悉，松下幸之助對(duì)另謀高就的人不僅衷心祝賀，還十分誠(chéng)懇地請(qǐng)他們對(duì)企業(yè)提出批評(píng)和建議。松下公司的許多決策就是根據(jù)跳槽者的臨別留言而加以改進(jìn)的。跳槽員工的怨言往往是目前企業(yè)管理中的松懈之處，恰恰也是高層管理者所容易忽視的“盲點(diǎn)”。一番抱怨的背后，往往隱藏著改進(jìn)企業(yè)管理的突破點(diǎn)。只要管理者能虛心請(qǐng)教，跳槽員工肯定會(huì)直言相告，吐露真言。通過(guò)不斷收集跳槽員工的意見(jiàn)和建議，就能有助于消除管理者的“視野盲區(qū)”，有的放矢地改進(jìn)管理水平。
四、用真感感動(dòng)員工
有的主管們說(shuō)，員工走就走了，大家彼此沒(méi)有了工作上的往來(lái)，企業(yè)自己的事都還應(yīng)接不暇，哪里有時(shí)間和精力來(lái)維系與跳槽員工的感情？這樣做還有啥必要？這其實(shí)是一種極為短視的看法。
人是有感情的，核心型的員工要么是企業(yè)長(zhǎng)期培養(yǎng)出來(lái)的，要么是企業(yè)花較大的成本招聘進(jìn)來(lái)的，他們與一般員工因不適應(yīng)工作需要而離職有較大的差別，他們往往是懷著既對(duì)企業(yè)“哀其不幸”，又無(wú)力改進(jìn)的失望情緒而跳槽的。即使他們離開(kāi)了企業(yè)，他們?nèi)詴?huì)在很長(zhǎng)一段時(shí)期內(nèi)關(guān)注企業(yè)的消息，這種對(duì)原就職企業(yè)的感情，甚至極有可能會(huì)持續(xù)終身，而且，任何一位理性的核心員工并不希望企業(yè)經(jīng)營(yíng)破產(chǎn)。誰(shuí)也不愿意在自己的履歷表中填上一個(gè)破產(chǎn)倒閉的企業(yè)呢？
既然跳槽員工對(duì)企業(yè)還有感情，企業(yè)為何不加以維系呢？更為重要的是，核心員工由于技術(shù)或工作經(jīng)驗(yàn)的成熟，他們跳槽后一般還是干相同或相近的職業(yè)，只不過(guò)為別的企業(yè)效力罷了。如果把跳槽員工完全形同路人，甚至冷眼相對(duì)，這些人極有可能就是企業(yè)未來(lái)的極有殺傷力的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。
我們九度營(yíng)銷(xiāo)策劃?rùn)C(jī)構(gòu)內(nèi)部設(shè)立了舊雇員關(guān)系管理檔案，目的是跟蹤已離職員工的職業(yè)生涯變化情況。為了記錄這些變化，公司還建立一個(gè)前雇員關(guān)系數(shù)據(jù)庫(kù)，甚至包括結(jié)婚生子之類(lèi)的細(xì)節(jié)，在這些特別日子里公司高層到場(chǎng)祝賀。九度營(yíng)銷(xiāo)策劃?rùn)C(jī)構(gòu)會(huì)定期給那些曾經(jīng)為公司效力的前雇員發(fā)送內(nèi)部通訊，邀請(qǐng)他們來(lái)參加公司的成立紀(jì)念、年終鼓勵(lì)大會(huì)等。等于這些員工永遠(yuǎn)是公司的員工，人離開(kāi)、心沒(méi)有離開(kāi)，有的在外鍛煉一段時(shí)間還回到了公司。
-------作者: 馬斐
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