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　　隨著市場競爭的日益激烈，國內豬場受市場的壓力也與日俱增，很多豬場為了改變經濟效益落后的被動局面，紛紛找原因和差距，采取批次生產技術引進、品種改良等關鍵措施調整策略，希望能夠提升企業的競爭力，然而事情并非如此簡單，許多企業采取相應措施后，并沒有給企業帶來可觀的利益回報，甚至有些豬場因為投入過大，無法正常周轉而宣布倒閉，這種局面是如何造成的呢？

　　受傳統習慣思維的限制和影響，國內目前的豬場總體來說還沒有形成規模化、集約化、產業化、高效化的生產體系，單個生產單元低利化、抗風險能力差。中國是農業大國，豬的飼養量和年出欄數都超過世界總量的50％以上，然而整體養殖經濟效益以及效益的穩定性卻和國外發達國家相距甚遠，隨著中國農產品市場對外開放程度越來越高，傳統養殖業面臨著國際競爭，國內養殖已經呈現出散養減少，養殖規模增加的趨勢，但是總的來說，養殖的經濟效益穩定性差和越來越低利化還是個不爭的事實。

　　那么是我們的技術真的落后于國外同行，還是我們對技術應用出現了偏差？實際情況表明這兩個因素決非主要因素，目前中國在養殖業上對先進技術的應用高于任何發展中國家和一些發達國家，應用方法上確實存在偏差現象，但也不是主要問題，經過對國內數百家豬場的走訪調查以及和一些專家的溝通交流后，得出的結論問題出在最關鍵的環節——豬場的操作者——人身上！就當前的現狀來說，我認為做好對人的管理將是突破豬場經濟效益瓶頸的關鍵所在。

8、管理人員的素質低下。很多豬場管理人員根本就沒有工業化管理思維，不管從文化素質還是工作技能上，只能從事具體的簡單重復勞動，根本不具備管理者所必須的基本素質，因此他們很難理解如何向管理要效益，更加不懂得如何為豬場獲取更多的經濟效益，只是按照老板的指示機械地執行工作指令，很少能發揮自身的主觀能動性，創造附加值。

　　受國外企業經營管理理念片面性的影響，國內豬場和其它行業企業一樣，也呼吁“企業以人為本”的經營管理口號，然而這恰恰和國外企業提倡的本意背道而馳，如諾基亞提倡的是“科技以人為本”，并非企業以人為本，國內許多企業把這個經給念歪了，又如美國GE公司管理者經營理念是“股東效益最大化”，還有更多的企業無不是把企業效益回報能力作為一個重點指標進行考核，可見國內企業把“以人為本”作為管理理念，是不符合企業發展的客觀要求的，應該把企業“以經濟效益為本”作為主導管理思想進行貫徹，不能回避遮掩，要準確無誤的告訴企業內所有的員工，并取得集體的認同。

　　國內豬場經過最近十多年的發展逐漸轉變為規模化養殖的格局，在這個過程中，技術革新一直是唱主角，因此多數企業主都對技術存有迷信思想，正是由于這種思想的大力影響從2002～2012年的10年間，有許多企業利用技術的優勢得以快速發展，有些企業甚至出現技術上的“走火入魔”現象，廣東福建一些豬場在飼料營養濃度上比北方平均高出30％以上，有的甚至更多，這也是為什么南方豬場環境比北方豬場惡劣的重要原因之一；至于品種改良等技術的應用，對于一個只有3～5年歷史的豬場來說，其實并不會立竿見影，育種是需要長期投入的，所以很多豬場“押寶”似的把經濟效益的回報率寄希望于運氣和行業的牛市，而把創造經濟附加值的執行主體——員工給遺忘了，或者只是作為一個次要點來對待，實際上這恰恰是導致國外先進的技術在豬場體現不出先進性的主要癥結。因此如何在技術有了相當水平的基礎上，迅速轉變方向，去重視豬場員工的素質的提高，重視人和文化的管理是當務之急。

　　盡管國內許多大型豬場的規模相當可觀，但是從骨子里仍然透出那股“小農思想”的俗氣，有的是管理者本身，有的則是從事具體工作的員工表現出來的工作環境氛圍，由于在實際操作上并沒有突破傳統農村經營模式的思路，那么就出現許多豬場老板還是把豬場當作自己的家中事和家務活來干，有些管理者還經常教育員工要“以廠為家”。

　　事實上，正是由于這種文化思想的引導，使許多本來就文化水平低、來自于農村的工作人員，為自己的工作行為找到了一個合理的借口，而當出現科學性要求和習慣發生矛盾時，往往按照習慣來進行，拋棄科學原則，最終出現經濟的損失，豬場的這類損失是要在積累一段時間后才出現，具有相當的麻痹性。這些現象主要是小作坊管理思想在作怪，管理者根本沒有把豬場作為一個公司來運作。隨著市場一體化、經濟全球化的不斷深入，市場對各種生產企業的要求越來越嚴格，競爭也會更加激烈，管理上的落后勢必導致企業發展的遲緩，因此必須把豬場作為一個正規的公司來運作，提倡做流程和標準，加強培訓和督導，而不是當作一個家庭來管理。

　　豬場的經濟效益主要來源于養殖合格的經濟動物，企業管理人員都會制定一些飼養管理的規章制度和考核方案，目的是為了提高經濟動物的正品率。但是我們發現在許多豬場，制度制定得挺多，但效果方面還非常不理想，究其原因，是各種制度的執行者在執行過程中打折扣，并沒有充分調動員工執行制度的積極性，或者管理方法粗暴導致員工不配合消極怠工，最終表現出來的結果自然是生產效益低下。

　　我認為出現以上現象的根本原因在于企業主或管理者對待員工的思維方式出現了偏差，始終是防著員工，怕員工離開，或者說在員工身上不想投入也不敢投入，但是還想多產出，這根本就不可能，“汝欲取之，必先予之，”其實這是個非常淺顯的道理，要想讓經濟動物多產生經濟效益，就必須把這些動物伺候好，同樣希望員工努力為企業創效益，把工作做好，就必須把員工當成自己的親人來對待，給予他足夠的關愛，并給他們相對平等的待遇，減少敵對心理，形成一股發展合力。人在一起并不是團隊，心在一起才是團隊。

　　根據世界優秀企業的管理經驗，要讓員工認真執行工作指令，遵守各項規章，一個比較成功的辦法便是讓員工參與這些制度的制定，而不僅僅是執行，只有這樣才能充分發揮員工的工作熱情，讓他們真正感覺到自己是主人，有著成就感、歸屬感，執行起來就像是自己做事一樣，效率自然會很高。

　　傳統的管理者總是在要求干好本職工作之余或者在工作當中改正自己的缺點，所以很少有員工能夠在上司那里得到很高的評價，干得再好，領導都會要求員工“更加努力”。指望得到領導的肯定時，領導卻先指出他工作上的失誤和缺陷，造成員工心理上的劣勢，不去和領導爭辯，領導則覺得自己很偉大，能夠指出員工的很多缺點，而且員工無法反駁。殊不知，久而久之，員工內心對領導肯定工作成績的期望逐漸淡化，最后變得麻木，連自己擅長的工作也會做得越來越差。國內某咨詢公司的調查結果顯示，幾乎100％的員工非常希望得到領導對他工作業績的及時認可，并且鼓勵他繼續堅持，如果這種期望長時間得不到領導的回應，就變成了絕望和失望，所以關注每個員工的特長，并且即時肯定，對于發揮員工的工作積極性是非常重要的。提倡三明治批評方式，先表揚再批評最后再鼓勵，員工的態度改變才會變得更加要求上進。豬場的宣傳欄應該經常有員工的先進事跡宣傳，要注重人心的管理。

　　出于特殊控制的需要，國內大多數豬場的員工都是外地員工，對豬場的防疫、環境控制以及全面實施飼養管理規定非常有利，但同時也帶來一個很大的問題，就是這些人對豬場的親近感很難強化，尤其是后期的管理中，如果還不能讓他們體會到這種感覺，那么，這些人很難將全部身心投入到其中，他們只會把和自己利益直接相關并且馬上見效的事情去做好，至于其他間接的，或者和自己當前無關的事情沒有人會認真處理，所以要發揮出員工全部的積極性，為豬場獲取最大效益的關鍵在于讓所有的員工對豬場永遠有一種家的感覺和氛圍，這種感覺和氛圍的產生越早越深切，越有利于發揮員工工作積極性。

　　幾乎所有的人都有著自己的理想和人生目標，只是由于他所接受的教育、生活環境以及見識等差異，導致每個人的理想千差萬別，即使對于同一個事物的理解也會大相徑庭。許多人的理想和目標會隨著條件的變化而變化，因此對任何人來說，只有做能夠實現自己人生目標和理想的事情最熱情，所以應該采用各種方式讓員工能夠在豬場的工作中準確給自己定位并實現自己的理想，那么每個員工才會認真珍惜這個工作機會，工作的績效自然提高。

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畜牧人