山東省畜牧協會生豬產銷分會專家組成員、《山東養豬通訊》副總編 高級畜牧師 張保良 在豬場的管理中，與其他企業一樣的，人員的管理也是最根本的。要想養好豬，首先要管好人，因為豬靠人去管，提高了人的工作積極性，人再管理豬當然就能管理好了。舉個一個實際例子：某場有位飼養員小姜，自94年就進場養保育豬，保育豬是很難飼養的，但是她養的豬卻是發病少、生長快、成活率高。這固然與她的經驗有關，但更重要的是她把豬放在心上，把心放在豬上，用心去養豬。當豬稍有異常，她就挑出來放到隔離欄里精心呵護。每當豬有病時，即使在晚上，她也起來給豬打針;夜里刮起了風，她起來去關窗門;每一頭仔豬都牽動著她的心，就像子女牽動著父母親的心一樣，所以她飼養管理的豬舍，效益一直居前列，當然她也得到了較高的工資回報。同理，由此我也想到豬場的管理人員，如果都像這位飼養員那樣，把員工也放在心上，把心也放在員工上，用心去經營人心，用心去管理人員，用心去經營自已的"人格"，豬場的工作肯定是卓有成效的。 下面我談談豬場人員管理的幾個具體問題： 1、要在“選人、育人、用人、留人”上下功夫。 1.1選人 豬場的人員有場長、段長(區長)、技術員、后勤人員、飼養員，各層次的人員都要很好的選任。 管理人員中最重要的是場長的選任，筆者在豬場工作十余年，經歷過多任場長，對于這個問題有深切的體會。在工作中，哪一任場長管理水平高，管理人員與員工之間共同的語言就多，相互之間的溝通就好，工作配合的也就好，所以員工的工作情緒就高，生產成績自然就上去了。 從專業角度講，當場長一定要內行。不是內行的場長也要通過不斷學習、實踐逐漸變成內行，因為外行的場長是不能管理好豬場的。所以場長應具備以下能力：高尚的品德、管理能力、用人能力與技巧、決策能力、明辨是非能力、接受新鮮事物的能力、把握市場的能力、學習能力、以及創新能力等。高尚品德是十分重要的，品德能使管理者有個人魅力，有影響力、感召力、凝聚力，德能得人心，“得人心者得天下”。 段長(或區長)是基層管理人員，選拔也應慎重，因為段長不僅要有過硬的技術水平，還要有管人用人的能力和指導飼養員搞好生產的能力。 選人首先要會識人，以德為先，德才兼備，不任人為順，不任人為親。選任要適任、適已、適群。 最近，我們場錄用了一批大中專畢業生，還有研究生，按公司的規定，有三個月的試用期。在試用期內，新員工可對豬場的工作環境、工作內容、相關職責進行了解;看看自己是否適于這樣封閉艱苦的環境;是否勝任這份工作。豬場也根據他們在此期間的表現，給予初次評價和審核，適者留不適者走，實行雙向選擇。 1.2育人 育人包括自我學習、公司教育培訓及在工作崗位上的實踐。育人很重要，現代化的豬場都是規模化、集約化，是一項系統工程，而且在豬場的實際運作中，涉及的學科范圍更廣。尤其是養豬市場風險、疾病風險加大，利潤微薄，加之現代知識更新又很快。所以畜牧從業人員必須經過各種不同類型的學習和培訓，如會議、學習班、技術交流、專題講座、實踐操作、現場指導等，以適應不斷發展、不斷更新的需要。所以豬場領導層的培訓學習更為重要，要“眾高一尺，道高一丈"，只有這樣，才能管理好下屬，管理好豬場。當然在實際的工作中，很多場長在學習上也是堪稱榜樣的。 對員工的培訓實際上就是管理工作中的主要內容之一，是基礎的管理工作，也是人性化管理的一個重要體現。有的企業家也說，“給員工最好的福利就是培訓”。汪中求先生在《精細化管理》一書中說：‘ “管”是監督和控制，“理”是指導和服務，“管”要寓于“理”之中’。培訓和訓練就是最好的指導和服務。通過大量的培訓，可代替控制式的管理，讓員工知道不僅按要求去做，還要知道為什么按要求去做，進而實現自我控制，自我管理。 我們豬場從98年到現在一直堅持對員工的學習培訓工作，主要有崗前培訓，在崗培訓及轉崗培訓。培訓的內容有管理操作規程、工藝流程、管理制度、企業文化、工作態度、思想作風等，并且循序漸進地向更高層面推進。培訓的形式有課堂講授、看光盤、現場指導、師傅帶徒弟、外出學習等等。通過培訓使得員工的綜合素質不斷提高，生產成績不斷上升，管理人員也比較省心。所以說學習培訓不僅能提升員工的素質，而且還可以形成公司的凝聚力和合力，等于給員工與公司不斷地加油，不斷地充電。 有的豬場不注重員工的培訓工作，他們不愿意投入這方面的成本，究其原因是他們沒有把員工看成是一種最富有能動性的寶貴資源，而且可以不斷地增值;我們知道，廠房的生產設備隨著其不斷使用是逐漸貶值最后淘汰掉。當然設備可以通過購買提高等級，而員工素質的提升是不能立竿見影的。海爾的張瑞敏先生說：“員工素質差不是你的錯，而不去提升員工的素質，就是你的錯”。所以老板、場長都要加強自我培育和對下屬人員的培育。 1.3用人 對于使用人是有技巧，有學問的。用人要用如下原則：(1)量才使用，知人善用。(2)盡量做到用人之長，克已之短。(3)要看看能力并參考學歷，但不唯學歷，不搞論資排輩。(4)任人唯賢，不任人唯親，不任人唯順。(5)實施放權，疑人不用，用人不疑。 信得公司家畜保健事業部總經理李俊柱先生這樣說：“豬場有三種人：第一種人，是不需要別人管理而能主動去做好自己應該做的事;第二種人，需要別人管理才能去做好自己應該做的事;第三種人，即使別人管理也不能做好自己應做的事。我們管理的目的就是要造就第一種人，把第二種人培養成第一種人，淘汰第三種人。 對公司錄用的大學生、研究生要掌握：有德無才培養使用，有德有才破格使用，有才無德控制使用，無才無德的堅決不用。 對飼養人員要考慮如下情況：家在本地或附近的盡量不用;年齡偏大或偏小的盡量不用;干活不動腦筋的盡量不用;家庭有負擔的盡量不用;不識字的盡量不用;沾親帶故的盡量不用;家庭養豬的盡量不用;盡量使用夫妻工。 1.4留人 選人難，留人更難。“栽有梧桐樹，才能招來金鳳凰”。要想留住人不外乎有三個因素：一是有好的薪水和福利;二是有和諧的環境能實現自我價值;三是豬場有發展前景，本人有發展空間、有發展前途。 我們知道，豬場多數遠離城鎮，購物、醫療、小孩上學等有諸多不便，又加之封閉管理，環境差，工作辛苦，故豬場的人員流動性大，尤其是能在豬場一線干上幾年、十幾年很不容易。 在這方面我們場的做法是： (1)提高工資和福利待遇。 隨著物價上漲和國家工作人員工資的提高，豬場人員計酬方法不斷改進，工資在不斷提高。工人的工資是計件工資，加指標獎罰及零活工資，年中有獎金或加發一月的工資，節假日加發工資。 例如哺乳舍飼養員：每人養48頭母豬，仔豬23日齡斷奶，留原圈養7天，30日齡轉保育舍。 工資計算方法： 哺乳仔豬每增重1千克計酬0.86元 育成率標準是93%，每多活或少活1頭獎罰10元 料重比標準是0.23：1，低或高0.01獎罰10元 藥費的標準是母豬2.2元/頭、仔豬1.00元/頭，節超部分按20%獎罰 刷欄為零工：2.3元/欄 綜上述，為了提高技術人員工作的積極性和吸引人才，每一個豬場都要專門制定誘人的工資方案，以吸引有能力的大學生和研究生來場工作。 (2)改善生活條件，完善娛樂設施。 由于豬場生活及工作環境條件較差，又實行封閉管理，使得員工缺乏與親朋好友相聚溝通的機會，特別是適齡青年的戀愛、婚姻更是一大難題，因此在豬場招收新員工時，要按一定比例招收一部分女工，并鼓勵員工在豬場內外交朋友、談戀愛;鼓勵夫妻在場一起工作。員工每月要有帶薪休班的時間4天。 在豬場內建有蔬菜大棚，蔬菜基本實現自給，這樣使得員工既吃得好，而且伙食費又低，員工每人每月伙食費在150-200元。員工居住條件也有很大的改善。每年中秋節、春節公司都發價值在200至300元的福利品，年終評選先進不僅是發獎狀、送家庭喜報，而且給以物質獎勵，激勵員工積極向上創造優異成績。 在娛樂設施上，公司設有乒乓球室、臺球桌、籃球場、羽毛球拍、撲克牌等，職工宿舍都有電視機，這樣豐富了員工的業余生活，緩解了因封閉管理給員工帶來的孤獨和寂寞。 (3)正確對待員工，對員工關心和尊重。 在豬場里，每位員工都受到尊重，公司實行一月一信活動，場內設意見箱，定時開啟，并及時在公共場合解答員工提出的問題，對員工提出建議進行研究落實，好的建議予以獎勵。豬群每批次的生產情況，由統計員列好清單發給員工，月終員工以此給自己計算工資，和統計員核算的工資表進行對照看有無差錯，這樣工資的計算透明度較強，當然每月按時發放員工的工資。 場長把員工看成是自己的朋友、伙伴，對他們平等相待。在員工有病時，我們的場長都會親自去探望;員工結婚場長也會送禮祝賀，而且在員工過生日時，豬場也會組織員工慶賀。這樣在豬場中形成了和諧、友善、融洽的人際關系，創造了令人舒心愉快的工作條件和環境。 2、制定科學合理的規章制度。 豬場要制定員工守則、獎罰條例、員工請假考勤制度、員工崗位責任制度、生產例會制度、班前會制度，生產指標效益管理制度、衛生防疫制度、檢查制度等。 要完善生產工藝流程和各類管理操作規程。 規章制度的制定要科學合理、先進實用，制定過程中要廣泛聽取群眾的意見，制定后要通過培訓學習，使規章制度深入人心。執行過程中要檢查督促，看是否真正落實。隨著時間的推移和情況的變化要進行修訂和完善。 一定要使員工養成規則意識，使規章制度得到不折不扣地執行。“無威不足以立規，不懲則無人守規”，對那些無視制度不守規范的人要嚴懲。制度面前人人平等，管理者要帶頭執行。多數場都有規章制度，但對制度的執行卻是不得力、不到位，有的只是寫在紙上，貼在墻上，就是沒有落實到行動上，應該盡快改變這種狀況。 3、盡量減少和降低員工的應激反應。 我們知道，豬受到應激尤其是強烈的應激，其免疫機能會受到損害，輕的生產性能下降，重的會生病甚至死亡。而人是有思想的高級動物，更易受到不良因素的刺激而產生應激反應，受到傷害產生不良的心態，帶著情緒工作，當然使生產遭受損失。 具體對員工的管理要做到如下幾點： (1)對員工要多贊揚少批評，批評要注意方式，以理服人。 (2)對部屬不要申斥，即使申斥要在冷靜的時候，在單獨的情況下，適可而止，斥責中帶激勵，讓其有聞過必改的意欲。 (3)科學地制定工資方案，員工工資之間的差異要合理，工資要向技術含量高的崗位傾斜，確實體現出高付出就有高回報。 (4)評選先進、人員轉崗、人員調動、人員提升要符合條件，做好工作，避免思想波動。 (5)員工家中遇到困難，如父母、子女生病，或遇到不順心的事要及時發現，及時幫助解決。 (6)幫助職工解決婚姻問題，對失戀者及時進行思想溝通。 (7)加強安全教育，清除安全隱患，保證安全第一。 (8)不要輕易收回員工的既得利益，給員工的利益只有逐步增加而不能減少，空頭支票或員工不愿接受的替代物都會遭到反對。 (9)不要輕易向員工許諾，尤其是許諾那些不易做到的事情，要言出即從，恪守信用。 (10)經常換位思考。多站在員工的立場上看問題想問題，揣測員工的感受，如果你把“莫須有”的看法套在員工身上，員工就會對你失去信心。這樣會因為不了解他們而受到各種傷害。 無論做事或管理都有下列層次：會、好、精、絕、神。我們要通過學習—實踐—再學習—再實踐，不斷地向更高的管理層次邁進。
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