管理培訓課程怎樣才能真正有效

百煉成鋼

企業(yè)管理層日益發(fā)現(xiàn)，經(jīng)理們不懂得與員工溝通，員工不懂得與客戶打交道，當進行組織變革的時候往往受到內(nèi)部的阻力，或者員工工作缺乏激情……當這種種問題成為了制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸的時候，一些培訓機構(gòu)設(shè)計培訓課程，聲稱能夠讓受訓者學會溝通，學會體諒，學會創(chuàng)新，學會變革，學會激情。面對林林總總的管理培訓課程，有些企業(yè)盲目參加，有些企業(yè)不知所從。根據(jù)多年的經(jīng)驗，本文將介紹有效的管理培訓課程應該遵循的步驟。我們認為，如果公司的人力資源部門在組織培訓的時候沒有這些步驟的話，培訓就不容易收到預期的效果。

第一階段：確保組織支持
　　很多企業(yè)的培訓就是簡單地讓員工去參加兩三天的公開課或者內(nèi)訓。然而一個完整高效的培訓應該始于獲得組織的支持。因為培訓要有效，也講究所謂的“心誠則靈”；如果受訓人對培訓本身抱懷疑態(tài)度，他們就不會把培訓的內(nèi)容付諸實施，付錢培訓的公司當然也沒有好處。

　　首先，組織培訓的人要考慮公司培訓是為了什么，不是拍腦袋說“這玩藝兒不錯”，而是因為它真的能提高公司的競爭力。確定培訓需求，必須先確定組織的資質(zhì)模型，確定組織需要那些資質(zhì)，然后再確定公司要進行什么培訓。

　　其次是要選擇良好的培訓時機。最好是在公司的運營良好的時候，或者公司在進行雷厲風行的再造工程的時候，或者公司有充足的培訓經(jīng)費，培訓氛圍很好的時候。

　　再次，要獲得高層在政治上和財務上的支持。雖然人力資源號稱已經(jīng)成為了企業(yè)合作伙伴，然而人力資源的地位依然是不尷不尬的，因此如果培訓要有效，就必須有高層的支持，以減少在培訓的推行過程中受到不必要的阻力。

　　最后，在獲得高層支持的同時，應考慮在整個公司里營造學習的氛圍，并做好充分的準備，確保培訓的質(zhì)量。軟技能的培訓是否有效，本來就是容易受人非議的，如果培訓不能達到最高的水準，來自受訓人的批評也終將導致培訓的失敗。

第二階段：做好變革的準備
　　軟技能的培訓往往是為了改變受訓人原有的做法或者觀念，而經(jīng)歷這樣的改變是痛苦的。要讓受訓人愿意接受培訓并愿意作出改變，就要讓他們意識到培訓的必要，并適時地鼓勵他們。

　　首先，要對受訓人進行多方位的評估，并向他們提供安全保密的反饋。這是動員員工接納培訓的至關(guān)重要的一步，因為只有在受訓人明確了自己的不足之后，受訓人才會愿意受訓。評估的結(jié)果必須是可信并且有說服力的，因此要通過360度評價和客觀測試等多種數(shù)據(jù)來增強評估結(jié)果的信度和效度。反饋還要使用嚴謹?shù)谋Ｃ艽胧_保個人的結(jié)果只有本人和實施培訓的人知道，這樣才能獲得受訓人的信任。反饋的內(nèi)容除了個人評估的結(jié)果之外，還應該有中肯的改進意見，否則受訓人沮喪之余除了不知所措，還能干什么呢？

　　其次，人們在決定變化之前，往往要經(jīng)歷四個階段：拒絕變化->迷茫喪氣->準備變化－>采取行動。大部分的培訓失敗是因為他們認為受訓者都處于第三階段，而研究表明，一般的培訓項目中，只有20%的人是做好準備的！如果受訓者沒有做好準備，用于培訓的時間、金錢和努力就白費了。因此，必須確定受訓人所處的心理階段并幫助他們在受訓前達到第三個階段。

　　再次，要幫助受訓人樹立清晰，有意義，能實現(xiàn)的目標，并對受訓人表現(xiàn)出積極的期望。這些目標要與個人價值相聯(lián)系，要與明確可行的步驟相聯(lián)系，還要具體，可行，且具有中度的挑戰(zhàn)性。以下是一個例子：

　　不合適的目標：學會如何傾聽員工的心聲
　　合適的目標：3周內(nèi)至少3次積極傾聽員工的話

第三階段：培訓與發(fā)展
　　在真正進行培訓的時候，關(guān)鍵在于培訓師的素養(yǎng)。培訓師不僅僅是有足夠的專業(yè)知識，并能夠清晰的表達自己，這僅僅是身為培訓師最基本的要求。判斷一個優(yōu)秀的培訓師還應該具備以下的素質(zhì)：

　　第一，能夠與受訓者建立良好的關(guān)系。軟技能的培訓需要活生生的榜樣，而培訓師往往正是受訓者學習的對象。因此，培訓師應是熱情，真誠，能夠體諒理解別人的，這樣才能獲得受訓者的信任和尊重。

　　第二，能夠依靠體驗的方法來組織培訓。軟技能的培訓不能僅從講授中獲得。大道理表面上誰都懂，但是只有真正領(lǐng)會的人才能實踐。培訓師應懂得通過案例模擬，小組討論，角色扮演等方法，讓受訓人獲得盡量多的體驗機會。

　　第三，能夠給受訓人提供有針對性的建議和輔導，并幫助受訓人了解自己的進展。了解自己是最難的，而經(jīng)驗豐富的培訓師應該有敏銳的觸覺，幫助受訓人了解自己。尤其關(guān)鍵的是，通過大班授課或者短期集訓的方法，培訓師不可能提供這種有針對性的服務，對企業(yè)而言是相當可惜的。

第四階段：鼓勵，保持和評估變革
　　大部分企業(yè)在正式培訓結(jié)束之后，往往不采取任何跟進措施，因此也不可能了解培訓的效果，而受訓人也往往難以將培訓中習得的技能付諸實踐，那么培訓所花費的金錢和努力可算是付諸東流了。培訓結(jié)束后，培訓機構(gòu)應幫助企業(yè)做好以下兩件事情：

　　第一，繼續(xù)營造鼓勵學習的氛圍。在課堂上學完英語的人，如果在課堂外缺乏練習的環(huán)境就會淡忘，軟技能的培訓亦然。因此培訓結(jié)束之后，企業(yè)的制度和程序，文化和基調(diào)應該是支持學習的，更重要的是要幫助受訓人形成相互支持，相互學習的小團體，并在主管的支持和影響下帶動其他人去練習這些技能。

　　第二，評估培訓效果，改進培訓的組織方式。對35家著名企業(yè)的調(diào)查中，
2/3的企業(yè)不進行培訓效果評估，大部分企業(yè)把培訓部門視為利潤中心而非成本中心。培訓應被視為企業(yè)的投資，因此專業(yè)的培訓機構(gòu)能夠通過360度評價，培訓前，培訓中，培訓后評價，投資回報率，量化業(yè)績的增長率等定性和定量的方法來評估培訓的效果，并根據(jù)不同企業(yè)的特點調(diào)整和改進培訓的方式。