討論：中小飼料企業如何進行人力資源管理

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如何解決中小企業找不到人才，留不住人才問題？

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怎么沒有人對這個話題感興趣嗎？還是這個問題簡單了，不愿討論。

滿天下

在中小型飼料企業不斷發展壯大的過程中由于企業的管理機制的不健全，加之領導干部本身的素質的影響，導致人才流失嚴重，通過長期的企業管理實踐我就如何留人簡單談談我的看法。
一、建立科學的招聘機制
（一）選擇與公司目標一致的人
       招聘時應該通過一系列的提問、交流和溝通，對應聘者的職業取向、興趣愛好等進行了解和把握，盡可能地選擇個人發展目標與企業目標相一致的人才。避免日后由于兩者目標不一致或沖突而導致的離職行為。
（二）要選擇德才要兼備的人才
       在目標一致的情況下，要選擇有德又有才的員工，這樣的員工才能與企業一道持續的發展；有才無德的員工，是企業所不需的，這樣員工的存在只能使企業存在更大的風險；有德無才的員工，可以得到一次培訓機會，合格后可與企業繼續共同發展。
（三）選擇適合企業需要的人才
1、選擇人才時要堅持“適合自己的才是最好的”的原則，而不是強調最好條件、最高學歷等。
2、在合適的基礎上，要注重有發展潛力的人員。避免為以后的人才流失留下了隱患
（三）展示企業真實的工作情況
    招聘時要主動向應聘者介紹未來所要從事的工作的現實情況及前景，避免進入企業后由于“理想與現實”的差距而產生不滿而流失。
二、建立科學的用人機制
（一）完善的職業生涯規劃
1、建立一套內部晉升路徑和規范的內部流動制度。
2、為每位員工設計職業生涯發展道路。
（二）靈活的企業用工制度
       每個員工都不是十全十美的，企業要做的是發揮每個人的獨特優勢，避開他的弱點，要做到人盡其才，把員工安排到能發揮出他最大價值的地方，使他有機會充分展示他的才華
（三）完善科學的晉升制度
1、轉變用人方式
        打破“由少數人選人”和“在少數人中選人”的傳統選人用人方式，完善選拔任用制度。在選拔過程中采用公開招聘、民主推薦等多種形式相結合進行，避免用人的隨意性，防止個人說了算。
2、轉變用人觀念
（1）破除論資排輩的觀念
        樹立不拘一格選人才的觀念，及時把思想好、作風正、有朝氣、干勁足、能力強、群眾公認、有發展潛力的員工提拔到領導崗位上來。
（2）破除求全責備的觀念
        應該樹立看上流、看本質、看發展潛力的觀念，看準了就用，力求做到寬嚴調濟，使員工最大限度地發展其特長。
三、建立完善的培訓機制
（一）培訓計劃合理化
1、根據企業不同時期期發展的目標規劃，制定出與之相適應的培訓計劃。
2、避免計劃盲目性，要求“因人而異、因崗而異、因職而異”、“分層次、分時期、分重點”。
（二）培訓內容多元化
1、企業文化、相關知識、業務技能的培訓。
2、團隊協作、執行力等的培訓。
3、自身修養的培訓。
（三）培訓形式多樣化
        除了一些常規培訓之外，還應該還開展MBA案例討論、現場培訓、方案評選等非常規培訓。通過開展靈活多樣的培訓，造就優秀的員工隊伍，使企業適應知識經濟時代外部環境的變化，也滿足員工自我成長的需要?！?br /> 四、建立健全的激勵體系
（一）薪酬激勵。
1、物質方面的薪酬激勵。
       運用提薪、獎金的杠桿，在薪資分配上遵守“效率優先、兼顧公平”的原則，對每一位職工的勞動成果進行評定和計量，核定各崗位的工資系數，按勞取酬。不搞“一視同仁”，而是有針對性的把獎勵向那些“有突出貢獻、一線骨干、高技能員工、核心員工”傾斜，形成以實績論英雄、憑貢獻論獎懲的公平競爭氛圍，鼓勵人才脫穎而出。
2、精神方面的薪酬激勵。
（1）寬松健康的工作環境
       為員工提供寬松和健康的工作環境，讓員工倍感舒心；關心員工家庭生活，在工作和家庭之間求取合理的平衡是大多數員工面臨的現實挑戰。
（2）讓員工有工作成就感
       成就感是大腦的營養，能夠開發員工的潛能。員工做出業績，企業要讓他享受成長、成就的喜悅，他的聰明才智就會開發出來。
（二）企業文化激勵
       通過企業文化建設，創造良好的工作環境，和諧的人際關系，通過不斷滿足員工的需求來激發員工的積極性和創造性，增強企業的凝聚力。企業文化的激勵是一種藝術，它更著眼于人創造文化、文化塑造人的因果循環。
（三）組織氣氛激勵
        建立互尊、互信、協調一致、和諧融洽的組織氣氛，對企業和員工的發展都有好處。管理層要對員工和藹可親，保持微笑，使員工感覺企業濃厚的人情味。員工對企業有感情，就不會輕易離開。主要表現在：促進自由溝通、提供社交機會、增加工作樂趣等。
五、寬容大度的離職管理
       寬容大度的離職管理，是為留住人才付出最后一次努力。企業必須建立一套規范的離職面談程序以及離職手續辦理程序，避免以后帶來不必要的離職糾紛。羅格·赫曼在《留住人才》里有一句名言，“對員工離開時所做的反應將筑成你跟他們永遠的關系”。能否正確、合理地對待離職員工，是衡量一個領導者是否成熟的重要標準。最后與離職員工的溝通也十分重要。對于離職的員工，企業領導者應盡量與其進行面談，了解其離職的真正原因。通過談話可以了解到離職者對公司管理層及所供職崗位的一些看法，根據實際情況對其工作環境和薪資結構進行調整，防止繼續發生類似情況。另外，與離職員工好說好散，也可以盡量避免一個潛在競爭對手的威脅。

薛侃

支持樓上的！!3: !3: !3:

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感謝“保安”的智慧貢獻。
很多東西我在當初也是邊做邊學邊摸索。上面提到的一些方面我們當初也是這樣做的。
我曾在我的一篇小作中，更多的是關注企業家本身的個人魅力和公司的發展愿景。當然在實際操作中，具體的細節也是非常重要的。

huhongj0723

小的時候用感情留人，中級時代用待遇留人，高等階段用文化留人

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簡單精辟，一語中第！

jinshuqing

小的時候用感情留人，中級時代用待遇留人，高等階段用文化留人.
完全贊同

hzkbest

留人應該用好人。把你的員工放在適合他，并能取得成就的位置，讓他有成就感，否則老板就是沒有進行很好的對人力資源進行有效的配置。人盡其才，物盡其用。
員工出了成績，你就愿意發獎金，員工也覺得被認同了。