關注薪酬以外的東西，什么比加薪更重要？

和興 · 發表于 2008-11-4 22:56:48

公司薪酬競爭力很高，生產力卻沒有大的起色，該怎么辦呢？
    雖然企業與員工之間對薪酬的看法存在顯著差異，但他們對薪酬數字的關注卻幾乎同出一轍。華信惠悅咨詢公司（以下簡稱“華信惠悅”）日前發布的2006年度對中國大陸各主要城市及地區十幾個行業所進行的整體薪酬調研報告顯示：在中國經濟持續快速增長的大背景下，薪酬的上漲趨勢仍在繼續，不過上漲的幅度卻因行業差異而相去甚遠。
    薪酬增長勢頭繼續
    調查顯示：2006年中國大陸各主要城市的總體平均加薪幅度約為9%.從調研數據看，金融業（包括：銀行、保險、基金及證券）今年的加薪幅度仍略高于平均水平。以銀行業為例，其在上海、北京、廣州、深圳這四個主要城市的總體加薪幅度均超過9%，在外資銀行總部及分支機構云集的上海，加薪幅度更高達 10.7%；基金、壽險及非壽險行業的薪酬也增幅不小，其中壽險業的加薪幅度更超過10.3%；在非金融行業中，高科技、消費品以及地產行業的加薪幅度也均保持在8%左右。
    另據報告預測：2007年中國大陸各主要城市的總體平均加薪幅度約為8.8%.在金融業中，除了預測基金及非壽險行業薪酬增幅會高于今年外，報告對其他行業的估計均相對保守，其中預計銀行及基金業的加薪幅度均為9.7%，壽險業為9%.
    關注薪酬以外的原因
    通常情況下，企業會以專業咨詢公司的整體薪酬調研結果為依據，作為第二年的薪酬調整和招聘相關人員的參照。
    在思考調薪這個問題時，人力資源部門通常先參考市場薪酬數據來分析自身薪酬的競爭力。當競爭力不足時就建議較高的調薪預算，這固然沒錯，特別當公司的整體生產力遠高于競爭對手，如果薪酬競爭力不足，就會有人才流失的危險，增加調薪預算是必要的。但在相反的情況下，也就是薪酬競爭力高的企業，是否人才的流失率就會低呢？事實并非如此，華信惠悅在研究上海地區數家在華規模較大且歷史較長的銀行后發現：整體薪酬競爭力（即公司整體薪資水平與市場整體薪資水平的對比）過高或是過低的銀行，其離職率都沒有明顯高于平均水平，可見薪酬的競爭力與人員的離職率之間沒有顯著的關聯性。
    有時數字背后會隱藏著更加復雜的狀況，華信惠悅曾經協助一家客戶就其生產力和薪酬競爭力進行對比，發現其中一個團隊的生產力很高，但薪酬卻相對較低。如果按常規思考路徑，肯定要提高這個團隊的薪酬。不過我們通過研究發現：這個團隊之所以生產力較高，是由于年中有人請辭，公司沒有及時增補人手，結果三個人的工作由兩個人承擔，而公司為該團隊所付出的薪酬成本并未增加。面對這種狀況，我們并不建議公司為這兩個團隊成員大幅加薪，而建議增補人手。這樣的做法從短期來看可能會對生產力造成影響，不過從長遠來看，一方面公司可以為此做好人才的儲備。另一方面，也不會因工作壓力過大而使原有的團隊成員因不堪重負而選擇離職。
    還有些公司薪酬競爭力很高，偏偏生產力沒有大的起色，又該怎么辦呢？這時就需要換“位”思考，由“外”看到“內”——即從公司自身出發，檢視一下是不是存在一些薪酬以外的原因，比如：市場整體狀況不佳、員工績效能力低落，或是由于薪酬的分配并未傾向于那些績效優秀者而影響了他們的發揮……公司在思考調薪這個問題時，必須多轉幾個彎，內外兼顧，特別要注意分析公司整體生產力與薪酬競爭力之間的關系，因為調薪的目的就是希望能夠取得更好的績效。
    人才流失的“隱形殺手”
    基于以上的情況，在調薪時就要對薪酬運用的有效性做到心中有底。在關注薪酬外部市場行情的同時，企業應當將眼光向內，多注意提升薪酬的效益，也就是說金錢是否運用到關鍵人才的身上。但有些企業對于績效特別優異的人才，卻未必提供最高的獎金以及最有競爭力的整體薪酬。以年終的獎金發放為例，由于獎金通常是根據本薪的某個百分比計算得出的，因此，一些年資長但績效并不怎么突出的員工基本上可以獲得不錯的獎金收入。相比之下，一些績效優秀的員工從表面上看獲得的獎金比例不低，可真正落實到數額上，卻可能因為年資緣故反而不如那些績效一般者。可以看出，這種績效與獎金的倒掛現象與企業求才留才的策略相去甚遠，很可能成為導致人才流失的“隱形殺手”。因此，檢視企業人才策略與實際執行獎酬時做法的連貫性，對確保人才得到應有的報酬和公司整體的獎酬效益也是至關重要的。
加薪并非惟一手段
    現在正處于總體經濟快速成長，企業大幅擴張的時期，薪酬作為有效的管理杠桿，一直備受企業重視。除了加薪外，其實企業在獎酬管理的過程中還是大有可為，以下的一些做法頗為值得參考：
    （一）進行動態管理：即每季或者半年審視現有員工的能力績效，尤其要特別關注那些對企業未來發展有積極意義的核心人才，關注其能力是否有顯著的提升。同時，主管還要定期與他們進行討論，擬定相關的工作學習計劃，了解他們的薪酬與其能力的匹配程度。當發現落差時，應立即調整他們的薪資，使其與市場價值相符。這種給予員工及時激勵的方法，不僅會使其感受到工作成效備受肯定，更因此無形中提高了競爭對手挖墻腳的難度。
    （二）善用多元獎酬：提供適當的培訓也是公司給予員工整體獎酬的一部分。有的企業常在年底前公布一系列的培訓計劃，并與關鍵員工溝通明年將對其進行特殊培訓的方案，使他們對學習與培訓產生期待，從而降低離職的可能性。此外，法定長假前也是一個提供培訓的良機，由于現在員工的工作壓力大，有時候會感覺自己一直在為公司付出，卻沒有吸收到新的知識，擔心自己的競爭力會不斷地減弱。因此，定期替員工“充充電”，除了幫助他們獲取知識之外，也有利于沉淀心靈，使員工感受到公司對員工的關懷與付出，降低他們在長假期間思考去留問題的幾率。
    隨著市場的快速成長，很多企業投資在人才身上的薪酬費用幾乎每年都凈增6%~7%，而在不斷的投入同時，卻很少有人仔細思考過投資回報率的問題。通過以上的分析，想必有些企業會認識到：現在該關注薪酬支付及運用的有效性了！只有這樣，才能將錢花在最有價值、投資回報率最高的人才身上。同時，企業也要更關注多元的獎酬搭配，提供全面的吸引、激勵和留任的獎酬機制，發揮各項獎酬的優勢，同時注意結合人才的需求，以期在人才管理和薪酬效益上取得最佳的平衡。