把你的跳槽員工扶上馬，再送一程

和興

在這個冬天，老板的心有些涼，員工的心也有些涼，破產的、跳槽的事件會越來越多。昨晚和一家服務的企業老板談到如何裁員、如何對待員工跳槽等話題。

　　我給張總回顧了三國時期的一個例子：曹操對待關羽的事例可謂家喻戶曉，關羽本是在消息不明確的情況下投靠的曹操，當得知大哥消息的時候，決意掛印封金，曹操雖然花了大量的功夫和金錢希望挽留，但最后還是留不住，曹操不僅沒有對之過五關斬六將進行計較，還贈送關羽赤兔寶馬和行裝，令關羽不得不有“曹公待我不薄”的感嘆。是以有后來曹操兵敗，華容道上關羽冒死放行的千古美談。此所謂的“山不轉水轉，水不轉人轉”，越是在所謂“人走茶涼”的世風之下，能用長遠的心態維系跳槽員工的感情，實在是一種遠見！

　　對于企業而言，核心員工是企業付出了很大成本培養或是招聘而來的，這種核心人才的流失當然是企業所不愿看到及接受的。從實踐上來看，為了阻止核心員工的跳槽，很多企業采取了諸如限制戶籍或檔案移動、扣押員工工資、扣押員工學歷證書或是相關資格證書等稱作 “不得已而為之”的做法，結果使雙方撕破臉面、互相指責，員工最后還是橫下心一走了之，而且對原企業記恨終身，企業也弄得很不光彩，不但人才沒能留住，反而造就了未來的敵人。因此，如何化解可能的沖突、恰當地處理核心員工的跳槽問題，是企業人力資源管理實踐中一項富有挑戰性的工作。這里提出可行的四種思路，供企業的人力資源部門參考。

　　一、用真心對待跳槽員工

　　很多企業人事主管都抱怨，平常都讓事務性的工作忙得昏了頭，當核心員工提出辭呈的時侯，常常讓他們感到措手不及，甚至會非常生氣，認為員工好像是背叛自己似的。其實，員工跳槽通常是考慮成熟后的決定，不論他們是嫌薪酬過低、缺乏發展空間還是不再認同企業文化，至少在他們提出辭呈的時候，他們是鐵了心要離開企業的，雖然他們在辭呈中可能會提出一些表面化而非實質性的原因。

　　這時候，主管們要平心靜氣地與核心員工進行真誠的溝通，千萬不可故意推脫、擺出一副冷面孔，因為這只能使員工感到人情淡薄，反而會堅定辭職的決心。在這方面，松下幸之助的見解極為高明，雖然他的門下也有跳槽者，但他認為，跳槽的員工總是希望到更好、更強、能夠充分發揮才能的企業就職，這是有進取心的一種表現，他更愿意與這些跳槽員工進行真誠的交流。

　　一位理智和高明的企業主管在員工提出辭呈后，要盡快安排時間與這些員工進行善意的溝通，并真誠地向這些員工表示道歉，表明自己平時關心不夠，并向員工了解問題出在哪里，跳槽后的去向等實質性的問題。此時，這樣一句：“真對不起，平常雜事太多，早就想跟你聊聊”，就能很快地縮短與跳槽員工的心理距離。最為關鍵的是要對這些跳槽員工表示理解，使他們坦誠自己的實情，是出于家庭的考慮，比如解決兩地分居、照顧父母還是對企業文化、管理方式感到不滿，還是嫌企業薪酬過低、缺乏發展空間等等，只要自己能以真誠的態度對待這些將要走的員工，員工都會敞開心扉，吐露真言，向你訴說他的真實想法。可以說，以真誠的溝通來把準跳槽員工的脈，這是做好跳槽員工工作的根本前提。

　　對待跳槽員工必須要有一種開放的心態，不能把目光僅僅停留在對員工個人品德、能力的指責上，在這方面，惠普(美國)公司的做法很值得思考。該公司的一個子公司對待跳槽員工的原則是：不指責、不強留，立刻放人，握手話別。一個已經離開惠普的人說：惠普每年要花很多錢用在人才培訓上，有很多人進惠普就是為了鍍金，學到本事以后就走人。對此，公司的管理層認為，人家愿意來，表明惠普有相當大吸引力；人家想要走，強留也不會安心。

　　二、用真情挽留優秀員工

　　在掌握了跳槽員工的真實動因后，接下來的工作，就是考慮能否在本企業中加以協調，以盡力挽留核心員工。有兩種做法是最要不得的：

　　一是在知道了員工將要跳槽時，對之冷嘲熱諷，把這類員工的跳槽視為對企業的背叛，甚至對跳槽員工個人的人格、能力進行非議，使跳槽員工在同僚之中處于陷于孤立和廣受非議。要知道，諸如“翅膀硬了就要飛”、“沒有良心”等評論是極傷人的，這只會使員工與企業的關系惡化，只會使跳槽員工索性一條道走到底。

　　二是對跳槽員工聽之任之，甚至擺了一副早就希望跳槽的態度，拿出“離了你地球照樣轉”的模樣來對待跳槽員工，結果，不僅使這些核心員工感到企業沒有人情味，自己以前的工作根本沒有得到承認，而且使其他員工感到寒心，他們會自然地產生“企業如此對待離職者，自己在上司眼中是不是也如此”諸如此類的感受。

　　雖然核心員工跳槽是基于各種各樣的考慮，但無非是想獲得更大的發展空間，或得到自己認為更合理的回報或者只是家里出了點問題，是以絕不能簡單地把員工跳槽視為對企業的背叛。

　　跳槽員工也明白，跳槽是有著很大的轉換成本的，離開工作多年的企業，原來積累的人際信任網絡將基本不存在，他們將要在一個陌生的環境里打拼，未來還充滿許多不確定的因素。因此許多跳槽員工都會把跳槽視為一次冒險，而非絕對的痛下決心。

　　對企業而言，核心員工的跳槽對企業構成了兩方面的損失：①意味著原來積累的對該員工的培訓成本得不到回報；②對其他員工形成了一定的負面心理影響，會在一段時期內使士氣低沉。因此，一位成熟的企業主管絕不能對員工跳槽無動于衷，更不能冷嘲熱諷，而必須盡量加以補救。

　　在收到核心員工的辭呈后，上司應該盡可能地進行協調，根據企業的實際情況對員工提出的要求盡量滿足。如果員工因為上司的誠意而留了下來，上司則不應該對他曾提出辭職而耿耿于懷，應當為他愿意留下來繼續為企業做貢獻而高興。

　　事實上，只要上司盡力幫助員工解決困難，如解決不了，可向他（她）坦誠企業的實際難處，極有可能就會收到奇效，使將要跳槽的員工體會到企業的溫暖和實際困難，甚至有相當一部分會打消跳槽的念頭，鐵下心來為企業奉獻才智。從這個意義上講，一個高明的企業主管就在于能夠抓住人心，尤其是在人心出現動搖之際，通過進一步的協調來優化內部的資源配置，穩定核心人才隊伍。

和興

三、用真行感覺員工 　　　

　　若企業自身已經沒有調整的空間，就應該順順利利地放這些人才到外面去闖。許多企業主管覺得核心人才的跳槽，對企業來講是很沒面子的事情，都希望將此事淡化處理，希望員工能悄悄地走，不至于弄得滿城風雨。殊不知越是這樣，越會使其他員工產生猜疑和議論。所以，對核心員工的跳槽完全不必諱莫如深，進行神秘化處置，而應公開為之送行。

　　可考慮為跳槽員工召開一場隆重而簡樸的歡送會、話別會，把員工原來的上司、同僚、下屬都請來歡聚一堂，企業主要領導對跳槽員工的業績和貢獻進行充分肯定，大家共訴衷腸，祝愿跳槽員工前途更美好。但最為重要的，是要虛心請教這些跳槽的員工，他們對于企業有哪些不滿和報怨．有何改進的建議。

　　人之將走，其言也真，跳槽員工一般都會一針見血地指出本企業客觀存在的平時又沒人想說、沒人敢說的問題，這對企業來說，是一筆巨大的無形財富。

　　據悉，松下幸之助對另謀高就的人不僅衷心祝賀，還十分誠懇地請他們對企業提出批評和建議。松下公司的許多決策就是根據跳槽者的臨別留言而加以改進的。跳槽員工的怨言往往是目前企業管理中的松懈之處，恰恰也是高層管理者所容易忽視的“盲點”。一番抱怨的背后，往往隱藏著改進企業管理的突破點。只要管理者能虛心請教，跳槽員工肯定會直言相告，吐露真言。通過不斷收集跳槽員工的意見和建議，就能有助于消除管理者的“視野盲區”，有的放矢地改進管理水平。

　　四、用真感感動員工

　　有的主管們說，員工走就走了，大家彼此沒有了工作上的往來，企業自己的事都還應接不暇，哪里有時間和精力來維系與跳槽員工的感情？這樣做還有啥必要？這其實是一種極為短視的看法。

　　人是有感情的，核心型的員工要么是企業長期培養出來的，要么是企業花較大的成本招聘進來的，他們與一般員工因不適應工作需要而離職有較大的差別，他們往往是懷著既對企業“哀其不幸”，又無力改進的失望情緒而跳槽的。即使他們離開了企業，他們仍會在很長一段時期內關注企業的消息，這種對原就職企業的感情，甚至極有可能會持續終身，而且，任何一位理性的核心員工并不希望企業經營破產。誰也不愿意在自己的履歷表中填上一個破產倒閉的企業呢？

　　既然跳槽員工對企業還有感情，企業為何不加以維系呢？更為重要的是，核心員工由于技術或工作經驗的成熟，他們跳槽后一般還是干相同或相近的職業，只不過為別的企業效力罷了。如果把跳槽員工完全形同路人，甚至冷眼相對，這些人極有可能就是企業未來的極有殺傷力的競爭對手。

　　我們九度營銷策劃機構內部設立了舊雇員關系管理檔案，目的是跟蹤已離職員工的職業生涯變化情況。為了記錄這些變化，公司還建立一個前雇員關系數據庫，甚至包括結婚生子之類的細節，在這些特別日子里公司高層到場祝賀。九度營銷策劃機構會定期給那些曾經為公司效力的前雇員發送內部通訊，邀請他們來參加公司的成立紀念、年終鼓勵大會等。等于這些員工永遠是公司的員工，人離開、心沒有離開，有的在外鍛煉一段時間還回到了公司。

-------作者: 馬斐

小農民

我離開原來公司了，和以前的同事、領導還經常聯系的。他們到了我這個城市，我一樣熱情的接待他們，他們也經常和我聯系、相互交流工作經驗和方法。