轉：如何管理業務員

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[size=3][color=#000000][font=宋體]一、業務員的心態需要了解，集體智慧不要忽視；[/font][/color][/size]
[size=3][color=#000000][font=宋體]記得我剛跳槽來做銷售總監的時候，興奮是避免不了的，畢竟這是該公司對我的能力的肯定，但真正坐在這個位子的時候才發現事情并沒有那么簡單。記得自己以前做業務員時，首要任務只需要完成銷量并維護好市場，再把日常報表交給上級就沒有其它的事情了。做上銷售總監后，要做的事情完全不一樣了，這還不算，關鍵是下面這幫大哥、小弟們該如何管理？是新官上任三把火，給他們一個下馬威，因此來建立自己的威信？還是和他們胡亂的打成一片？不行，起碼我不認同。[/font][/color][/size]
[size=3][color=#000000][font=宋體]我覺得應該了解他們對公司的政策是否滿意及他們的心態到底是個什么樣？如何調動他們的積極性？因為我在做業務員的時候也經常抱怨公司的政策不合理，甚至產生過抵觸和消極的想法。于是，我開始對若干省級經理和業務員進行摸查談話，談話的重點主要包括：[/font][/color][/size]
[size=3][color=#000000][font=宋體]1、對現有的公司制度看法；[/font][/color][/size]
[size=3][color=#000000][font=宋體]2、對現有市場的看法及發展方向；[/font][/color][/size]
[size=3][color=#000000][font=宋體]3、對其它人員的工作能力評估；[/font][/color][/size]
[size=3][color=#000000][font=宋體]4、對自己今后職業生涯的規劃。[/font][/color][/size]
[size=3][color=#000000][font=宋體]通過總結摸查談話后，我發現公司的制度的確存在著許多漏洞，這些制度制約業務員的同時也制約了市場開拓進度，在談話中我還發現許多具有創新的市場開拓方法，也了解到業務員有代表性的對自己職業生涯的規劃，這些都讓我對整個市場有了全新的、深入的了解，于是我開始起草公司的發展方案，把大家提出的有創新市場開拓方法也一起交付給老板。并向公司申請，如果公司采用這些方法，公司必須出文表彰及獎勵。同時也開始公司的政策漏洞修復完善。通過此次談話，業務員們覺得自己除了盡心開拓市場外，自己合理的想法能得到上級或公司的認可并實施，是最大的鼓勵和工作動力，至使我們的士氣不斷上升。[/font][/color][/size]
[size=3][color=#000000][font=宋體]二、堅守疑人不用，用人不疑的原則；[/font][/color][/size]
[size=3][color=#000000][font=宋體]疑人不用，用人不疑是我管理業務員的用人原則。記得有一次，浙江的區域經理王經理急匆匆的闖進我的辦公室告訴我，嘉興的客戶金老板投訴負責該區域業務員小陳，原因（1）：小陳亂承諾經銷商金老板下面的分銷商，現在使得分銷商都來找金老板要政策了，鬧的亂套了；原因（2）：小陳和經銷商金老板的業務員去收款，交回來的應收款少了1000元，金老板已經質問了他的業務員，因為那個業務員是金老板的外甥，當然嫌疑最大的就是小陳了。王經理想讓我馬上處分或開除小陳，給經銷商一個交代，好穩定市場秩序。[/font][/color][/size]
[size=3][color=#000000][font=宋體]當我聽到這個消息時候，我微笑著對王經理說：“別急，喘口氣，你找金老板和小陳核實情況了嗎”？王經理道：“我接到電話就趕過去找金老板核實情況了，金老板要我給個說法給他，并且小陳對這個問題一直沒有合適解釋，太不象話了，這樣下去公司的形象和紀律怎么維持啊”！我聽后覺得中間一定有原因，我對小陳的人品和對工作的態度還是很認可，于是決定親自下去找金老板和小陳分別談話和了解情況。[/font][/color][/size]
[size=3][color=#000000][font=宋體]在金老板那里聽到的當然是上面那些投訴的內容了，安撫完經銷商后，我就找到小陳談話，小陳告訴我，對經銷商放政策一事的確有此事，但原因是金老板的市場價格太高，影響了產品整體走勢，特別是分銷渠道，小陳與金老板商量變相調價，利用促銷來刺激分銷渠道，金老板當時很不高興，認為這樣沒有錢賺了，但小陳為了整個市場考慮，他自作主張把此些政策通知于分銷商，并打算通知后在告之金老板。至于那1000元之事，小陳告訴我，他以前到現在和金老板的業務員去收款，都是金老板的業務員接觸現金的，小陳只是負責詢問銷量和庫存狀況，這是金老板自己定的規矩。聽完小陳的解釋后，我問他，為什么不把這些和區域經理說呢？小陳很委屈的回答我，王經理一聽到此事就劈頭蓋臉的罵他，所以他不愿意和他解釋，大不了就辭職。[/font][/color][/size]
[size=3][color=#000000][font=宋體]在與小陳談完話后，我馬上跑到分銷商核實小陳說的情況。其實事情的原委很簡單，小陳針對市場問題發現金老板對利潤放的太高，而忽視了銷量，于是沒有和金老板達成一致就把調價活動通知給分銷商了，金老板因此懷恨于心，想通過以上方式把小陳搞下課。于是我與金老板談了最后一次話，首先我先批評了小陳未經經銷商允許就把政策放給分銷商的行為，公司將對其進行處分。其次，在針對金老板此次行為進行嚴厲的批評。[/font][/color][/size]
[size=3][color=#000000][font=宋體]回公司后，我告訴王經理，我們用人需要把事情的原委弄清楚后，再去處理。不要一有風吹草動就下判斷，更不要去罵員工。首先要相信自己的員工，然后根據事情的真偽再去處理，不要冤枉一個好員工，但也絕不放過有問題的員工。[/font][/color][/size]
[size=3][color=#000000][font=宋體]三、激勵的承諾需及時兌現；[/font][/color][/size]
[size=3][color=#000000][font=宋體]企業想要留住人才首先需要提供一個廣闊的發展空間，其次需要制定人才激勵制度，這兩點是留住人才的基本原則。我曾親眼目睹一家企業的業務員包括省級經理集體辭職跳槽事件，辭職的最大一個原因是廠家向業務員承諾的獎勵，不是沒有兌現就是缺斤少兩的。站在他們的立場我可以理解他們的行為，因為業務員在外工作，大部分就是沖著提成和獎金去努力的，那些錢也是他們作為以后生活的資金積累，所以業務員對廠商能否及時發放提成是很關心的。現在又是年底了，業務員辛苦了大半年，盼的不就是這么一天，拿著一年辛勤工作換來的獎金和提成回家過個快樂年，不是嗎？沒有激勵哪來的動力，想留住人才不僅僅是如何制定激勵制度，而關鍵是不是能及時兌現。即使廠商把獎勵定的在高，業務員無法去拿到，豈不是廢話，業務員能在為你賣命的干嗎？[/font][/color][/size]
[size=3][color=#000000][font=宋體]四、溝通無級別——平民化的溝通；[/font][/color][/size]
[size=3][color=#000000][font=宋體]我和的組員一直保持著良好的團隊精神，我很注重他們的感受，經常與他們溝通，聽取他們的優秀的觀點，讓每個人的長處能夠充分的發揮，上班他們叫我楊經理，下班他們都叫我小楊，這樣的關系讓我們的工作效率超高。而一個喜歡發脾氣、罵人，讓業務員都不敢與他溝通的營銷總監，肯定沒法調動業務人員的積極性。不做這樣讓員工都恨的管理者。把自己平民化的和下屬進行有效的溝通呢？所以我會在自己今后的職業生涯特別注重一個溝通問題。一個平民化的溝通，能讓我知道業務員們他們在想什么，工作上有什么需要大家共同去解決問題，并創建良好、輕松地高效率的工作氛圍，在一個層面我是管理者，但另一個層面我也是個普通的人。想要掌握全局就要學會人與人之間的溝通。和他們經常溝通，并不是說就沒威信而言，一個管理者的威信并不是建立在整天罵人和扳著個臉的基礎上，而是看管理者是否具備長遠目光的戰略性思維，是否具備服眾的管理才能，站在業務員的角度講就是和這樣領導是否有東西可以學習，會不會讓自己的人生更加精彩。[/font][/color][/size]
[size=3][color=#000000][font=宋體]五、一個遷移的雁隊，需同甘苦；作為一個銷售管理者，如果把業務員脫離到另一個空間，造成領隊與隊伍脫節，只會降低整個團隊的戰斗力，千萬忌諱“好處我領，黑鍋你背”的思維去管理業務員。管理者就是領頭雁，他必須帶領大家去尋找適合生存的地方遷移，無論在路途中遭遇到獵人還是惡劣的氣候，大家一起共同度過，到達棲息地后，無論這個隊伍是否象出發時那么完整，都應該做個讓大家尊重的領隊。[/font][/color][/size]

小耗子

沒有完美的個人，卻有完美的團隊啊。

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讓每個人的長處能夠充分的發揮，需要提供一個廣闊的發展空間，制定人才激勵制度