員工“跳槽”，企業錯在哪？

江燕 · 發表于 2009-1-5 14:18:10

　　又是一年年關到，很多企業主心里喜憂參半。喜的是今年的收成(或者來年的期望)。憂愁的事情同樣也有很多，如同老話講的：“家家有本難念的經”！每當年關臨近，企業主心里最憂愁莫過于是發年終獎金和怕優秀人才的跳槽！面對優秀員工“跳槽”，我們的一些用人單位一直“很窩火”。也經常扮演祥林嫂的一樣的角色，講當初如何如何把那小子，那丫頭一手栽培起來?，F在倒好，翅膀硬了，講飛就要飛！其實我們在責怪員工的同時，我們企業是否在反省了自己的問題呢？真的是員工“無情無義”還是“事出有因”。是員工真的“無情無義”我們吸取“血的教訓”，在企業后期發展不要重轅復轍。但是假如是“事出有因”，我們企業應該“三思而發展”。今天我們就站在企業的角度來探討交流員工“跳槽”的“事出有因”。

   企業員工“跳槽”在現在職場潛臺詞就是換單位（離開原來的單位,別有所圖。）根據筆者的從業經驗和以及對這個話題思考觀察，一個員工的“跳槽”筆者歸納總結有四個核心原因，1。原單位待遇太低或者待遇不匹配；2。原單位用人制度有問題：不公正、公平、公開；3. 員工抵擋不住外界誘惑；4.員工個人發展的需要和企業發現沖突和矛盾。而在這四個原因中，企業負90%的責任。為什么這樣講，其實現實企業中優秀員工的跳槽很大的原因是“待遇低或者不匹配”和“企業用人制度”這二個致命的原因把優秀的人才給逼著“跳槽”，逼著拱手把優秀的人才送給自己的競爭對手。而出現這樣的問題也凸現我們很多企業自身存在一些問題，依筆者拙見“事出有因”有四：

   （一）企業管理混亂，制度形同虛設！    員工的“跳槽”跟公司制度和管理密不可分。一個企業有沒有明確的崗位“績效考核”制度，能不能真正實現“能者上，庸者下”的自然競爭法則對員工去留很關鍵。假如企業管理一團大鍋飯，做多做少一個樣,做好做壞一個樣。老實人多做事情還多挨熊（因為多做事情意味多出問題，多出問題挨熊肯定家常便飯），聰明一點，靈活點的員工基本是在做面子事情，磨洋工。公司一旦管理混亂，人治大于法制。真正有理想、有抱負的員工肯定因為企業現實情況早就“孔雀東南飛”（因為這樣的公司，談學習提升肯定也是瞎扯蛋），東西學不到，錢景很迷茫，對有很好人生職業規劃的人是很難留下的。留下來的要不看在待遇還可以的面上，要不就是職業沒有規劃人。反正就一字：混！其實從這個角度看，真正有勇氣“跳槽”的員工，筆者還認為這類員工是有好同志、好員工。我們企業要敢于正視這樣的員工和善待這樣的員工，一個真正優秀的企業，優秀的領導最怕的就是員工沒有志向、沒有抱負。假如企業不正視，不善待，如同老話講：“此處不留爺，自有留爺處”。企業混亂不發展難道員工個人不發展嘛？行文至此，有些企業主或者分管人事的主管你會感覺很委屈，因為你家有明確的崗位“績效考核”制度，但是還是有人走。那請你思考你家的制度是否正確（匹配符合）？假如正確那請問實際執行力怎么樣？發現問題我們解決了沒有？解決后員工的反映如何？

   （二）企業不重視人事部門。    我們不難從身邊發現一個企業有優秀的人事部門（管理團隊），該企業員工的“跳槽”相對率很低?？墒俏覀兒芏嗟闹行∑髽I沒有人事部門，認為人事部門沒有必要，一談部門設置就是設置營銷部門，認為人事部門有沒有一樣。還有一些企業有設置人事部門但是把人事部門當“花瓶”或者“打入冷宮”。還有一些中小企業的人事部門人員不是以專業為招聘和應職條件，而是以在公司的資歷和對老板的忠誠度為考核依據，試問這樣的不專業人事部門人員能做好人力資源工作嗎？不專業的人又不加強學習，能做好人事工作那是癡人說夢。我們一直在強調人是第一生產力，講21世紀最貴的就是人才！可是我們企業先用好我們的人力部門嗎？尊重人力部門嗎？真正在用心研究我們企業的人嗎？我們在用好這些人嗎？

   人事部門，有些企業稱行政部，或稱人事部?，F在有一個筆者認為很好詮釋人事部門的稱謂------人力資源部?！叭肆Y源部”的概念是在上世紀末從美國引入的，在此之前，我國企業中的人事管理部門叫人事部。人力資源部是對企業中各類人員形成的資源（即把人作為資源）進行管理的部門。既然把人作為資源來管理，就應該考慮到這樣幾個問題：
　    1.資源是否已得到識別和配置？
　    2.如何進行資源配置以達到最優化的程度？
　    3.如何進行資源的充分利用？
　    4.資源是否應根據內部和外部環境的變化而變化？等等。

　    人力資源不同于一般的資源，它是以知識為基礎，以能力為導向的一種復雜的實體，其特點是量化分析較難，全面識別不易，管理要求較高。相信隨著企業的發展，企業的人事管理肯定會進入人力資源管理的境界。

   （三）員工的“跳槽”，企業人事部門罪責難逃！    員工的“跳槽”，企業人事部門罪責難逃！我們很多的人事部門工作人員簡單的把自己的工作狹義的認為是找人招人，人找到給部門一塞就“萬事大吉”，然后這個員工在企業的死活好象是各個部門自己的事情等等現象身邊企業一直“好戲重演”。筆者雖沒有做過正二八經的人力資源部門工作，但是筆者從自己帶兵經歷以及對該話題的思考研究發現。一個優秀的企業必然有一個優秀的人事部門，或者有一支認真、負責的人事管理團隊。但是很多的企業人事管理工作有時候讓人心寒。就拿人事人員一個基本的工作職責-------調查同城市同類行業的待遇薪酬福利待遇和相關崗位的“績效考核”情況來看，我們多少企業的人事人員做到“與時俱進”和“時刻研究”。更別期望人事部門要緊密跟蹤一個優秀的員工在同樣的崗位、同樣能力、同樣的付出、造就同樣業績的基礎上我們給員工的待遇在行業、區域大致持平相待。為什么講大致，因為每個企業情況不一樣，導致的結果也就不一樣。有些企業除了薪水（福利外），但是它有很多的附加價值（例如品牌知名度、培訓、成長環境等無形資產價值）。拿筆者曾經工作過的老東家---福建七匹狼公司相比，其實當時我們的崗位待遇相對福建其他企業低很多，但是很對人依然"情有獨鐘"，筆者還在里面一呆就是五年.。在該企業工作年限五年以上的同事很多，離開該企業筆者也一直在思考為什么該企業的員工不會因為工資低而離開。因為該企業的HR部門工作做得很認真。在這里簡單舉幾個例子也許你可以知曉一二。每個新進的員工要進行入職培訓,難得可貴的是在入職培訓第一節課程公司高層領導務必到場致辭歡迎（這個當初對初入社會的筆者等新人很感動），還有在新人入職培訓中有一節《職業規劃》課程就明確告訴我們工作是為自己，不是為企業，企業僅是搭建舞臺，能不能跳出“精彩的舞蹈”要靠員工自己等等至今讓我難忘和受益并傳授的話（這點現實很多的企業很難說到并做到，也是這點觸動和激發筆者一直用心工作，善待工作）。當然在該企業可以升值，可以學習到很多專業技能和知識，該公司的培訓制度非常好（有自己的管理學院）也是吸引很多員工不跳槽的核心原因。筆者清楚的記得在該企業工作的第3年后有很多的企業或者獵頭公司包括出去的老前輩拋來橄欖枝，但是筆者始終沒有心動或者有離開的念頭。因為當初希望學習、期待鍛煉。而筆者為什么一直保持想學習、想鍛煉，是該企業的早期教育（入職培訓）和后期企業氛圍和當時HR部門對我們的不斷“蓄謀教育”密不可分。
   企業的HR部門要清楚知道每個員工出來工作的心態，如同我們做營銷要了解消費者的心態一樣，其實80%的在企業工作人工作未必是在乎待遇，這點在現在的80后、90后的員工身上表現更突出。我們的HR是不是“明明白白員工心”并有對應的制度和管理。例如在職場的人都知道人在職場有個潛規則，大企業可以低薪找到人，符合一部分員工要學習成長的需求（這部分員工一般心態非常好，做事情積極，樂觀，不抱怨，不放棄，想方法、肯吃苦），也有部分已經有工作經驗，但是有喜好大企業鍍金的現象（其實人事部門從一個人經常在大企業跳槽的時間長短上就可以基本看出點端倪,假如是鍍金要留意也許有這個“前科”），而小企業因為企業文化以及培訓制度不甚完善的一般待遇低不了。低了沒有人來，所以假如要引進和留住人才成本相對來講都比較高。（畢竟現在的人非?，F實，東西學不到，那我最起碼溫飽要保障！只要我們仔細分析，也不難發現身在職場的人的心態，其實人家也是生活所需和所逼（30之前可以抱著學習吸收的工作態度，30歲之后肯定是要有必要的收入，因為結婚，生小孩，房子，贍養老人、小孩教育等等都需要錢，在如今的社會上這些基本生活開支是很大的）。身為企業的HR部門人員，我們仔細考慮了沒有，為員工著想沒有！

   （四）員工的“跳槽”，部門主管責任重大！    雖然人心是最耐人揣摩!但是一個員工真正要“跳槽”，一個優秀的主管在日常工作和相處是可以可以看出一些苗頭。我們的主管，我們的對應責任人有沒有發現，發現后我們及時和想跳槽的員工有技巧藝術的溝通、交流。每年的年底年初是員工跳槽的高發時段，我們部門主管對優秀的員工要格外留意，以免年后自己的優秀兵不見！
   現在稍正規一點的企業都在年底有一個年終總結報告，在這個報告中就有一項是公司調查員工新年的期望的問答題，一般優秀的員工都會在這個問答題寫上新年的職業期望、薪水期望、以及其他期望。對有期望的員工部門主管、人事部門要進行及時回訪（就是沒有問題的員工，部門主管要關心員工的動態，特別年底的動態）。有機會加薪或者有更高舞臺提供要提前告訴該員工，就是沒有機會，也要用鼓勵的方式告訴他（她）有想法很好，公司非常重視，但是因為什么原因新年還是希望他（她）再沉淀！假如發現員工有不解或者想不通！人事部門和部門主管還要繼續做思想工作或者有其他的附加條件挽留優秀人才。千萬不要員工有好的想法提上來“石沉大海”。關于主管和領導要關心下屬，我一直敬佩和學習的中國商業財經主持第一人張會亭老師就有一篇文章里提到《喬家大院》里喬致庸選中馬荀擔當包頭大掌柜有一個老師的結論和我這一觀點“英雄所見略同”，那就是公司高層（主管領導）要對員工足夠的關心。
   員工“跳槽”，企業錯在哪？肯定并非以上四點。筆者并非研究人力資源出身，以上拙見僅是個人的從業經驗和以及對這個話題思考觀察所得，希望對年底和年初的企業有所啟發和幫助。