[分享]從人本管理到能本管理

保健創始人

<br>從人本管理到能本管理 <br>
<br><br><br><br>21世紀是一個以知識、智力和創新能力為基礎的知識經濟時代。知識變成能力才有用，能力作用于知識才有力。能力將成為知識經濟時代支配和操縱社會與人的發展的主導力量，人們只有依靠能力才能實現自身價值。故此，企業人力資源管理的根本目的，是培養和造就能夠把知識、技能有效轉化為生產力、轉化為利潤的“能人”。 <br>
　　能本管理的內涵和作用<br>
　　能本管理源于人本管理，又高于人本管理。以人為本是現代管理的基本原則和理論，它強調的是人在組織中的主體地位與主導作用，進而圍繞人的積極性、主動性和創造性開展管理活動。然而在知識經濟時代，以人為本的管理又有其歷史局限，未把人的實踐創新能力這一人性的根本內容凸現出來，未能看到人的能力在確立和實現人的主體性及其價值中的基礎地位，因而未能認識到以人的能力為核心內容的人力資源的價值。<br>
　　實際上，在知識經濟時代，人的創新能力將發揮主導作用。從此意義上講，以人為本首先應當以人的能力為本。這里的能力，其內在結構是由知識、智力、技能和實踐創新能力構成的。<br>
　　知識是人的認識能力的體現，智力是知識轉化為智慧的能力，技能是智慧在工作實踐中的一種應用能力，實踐創新能力是以知識、智力、技能為基礎的改造世界的能力。這樣，由知識到智力再到技能最后到實踐創新能力，就呈現出一種由低層次到高層次、由認識世界到改造世界的發展過程。<br>
　　能本管理的目標與要求<br>
　　能本管理的理念是以人的能力為本，其總的目標和要求是：通過采取各種行之有效的方法，最大限度地發揮每個人的能力，從而實現能力價值的最大化，并把能力這種最重要的人力資源通過優化配置，形成推動企業和社會全面進步的巨大力量。<br>
　　它對文化價值觀的要求是：現代形態的文化價值觀應建立在能力價值觀的基礎上，在市場經濟、知識經濟和信息經濟條件下，人生的一切追求、一切活動首先應該圍繞如何充分正確發揮人的能力而轉，因此在對組織和成員的行為表現進行評定和獎懲時，應該首先看其能力的發揮及其為社會作出貢獻的狀況。<br>
　　它對組織和成員之間關系的要求是：組織既提倡每個人要通過充分正確發揮其創造力為社會多作貢獻，以實現個人能力的社會價值，也要為每個人充分展示自己的才能提供相對平等的舞臺、機會和條件，還要引導員工把個人的發展目標同組織的需要統一起來，使組織和成員形成一個責、權、利統一的命運共同體，并且在其中都有一種危機感、責任感、主體感和成就感，從而促進個人和組織共同發展。<br>
　　它對組織的特征、形態和目標的要求是：努力消除人情關系、權本位和錢本位在組織中的消極影響，積極營造一個能力型組織，使組織的制度、體制、管理、運行機制、發展戰略和政策等，都要圍繞有利于充分發揮每個人的能力來設計、運作；努力消除維持型組織，建立一個創新型組織，逐步實現文化創新、制度創新、組織創新和技術創新；努力消除經驗型組織，將組織改造成一個學習型組織，即從組織結構、形態和制度設計到組織成員的理念、價值觀、態度、心理、思維和行為，都應具有強烈的自我組織、自我調整和自我完善的能力。<br>
　　它對組織成員的要求是：各盡其能、各盡其才、各盡其用，通過自覺地學習和實踐，不斷提高和發展自己的能力，通過工作實績驗證自己的能力。<br>
　　建立能本管理激勵機制<br>
　　崗位匹配機制。管理學家泰勒說過，只要工作對員工是適合的，他就是第一流的工人。潛能開發中一個重要的機制是個人與崗位相匹配，通過崗位匹配達到開發潛能的理想效果。企業員工與崗位相匹配，蘊含著三重相互對應的關系：一是每個崗位都有特定要求與相應的報酬；二是員工想勝任某一崗位，就應具備相應的才能與動力；三是工作報酬與個人動力相匹配。崗位匹配可使企業增強對員工的吸引力，迫使員工提高工作業績，達到員工對崗位的滿意度，開發員工的潛能，使企業形成一個充滿活力的系統。<br>
　　動態管理機制。人力資源管理中有一個著名的鯰魚效應，其運用到企業中便是動態管理機制。企業中的員工如果能橫向流動、縱向流動，能左能右、能上能下，崗位互動、擇優上崗，就可以形成工作經驗與工作方法的交流效應，形成不同信息、觀念和思想的交流，同時使員工對工作產生新鮮感、使命感、滿足感，使組織機構增添活力，形成開放性的系統結構。相反，如果一個企業沒有一定比例的員工流動，那么人的潛能就會被封閉，創造性就會被禁錮，企業就會進入死亡狀態。<br>
　　結構功能機制。眾所周知，同樣是由碳元素構成的物質，可以硬如金剛石，也可以軟如石墨，何也？因為其中碳原子結構方式不同。企業人力資源結構亦如此。單位人才資源相同，人才量也差不多，由于機構設置不同，結構方式不同，其效率亦不同；功能不同，其人力資源潛能的開發程度也不同。在知識經濟時代，一些企業組織機構已趨向扁平化，大量減少管理層次，對能本管理的運用進行了具體的實踐。<br>
　　時效激勵機制。人才激勵有一個時效問題，激勵出現在員工最佳年齡區域，即人才能力發展的上升階段、黃金階段，其成果幾率增長最快；如果錯過這一時期，激勵的功效就會較差，激勵成本就會較大。一個員工的一生有一個時效激勵問題，在每年的工作中，每個項目的進程中也有一個時效激勵問題，激勵點把握不好有時甚至會產生負面效應。<br>
　　營造能本管理的組織文化<br>
　　良好的成才環境是人才潛能發揮的潤滑劑。企業要通過倡導、鼓勵一種有利于創造力發揮和發展的價值觀念來營造良好的人際關系環境，從而使每個員工都能心情舒暢、滿腔熱情地投入工作。也只有這樣，才有利于每個員工最大限度地發揮自己的想像力和創造力，突破成規，積極創新。<br>
　　要提高和發揮員工的創造力，就要適度地授權，給每個員工一定的自由創造空間，讓他們在不違背基本經營原則的前提下，按照自己的想法和方式去工作，并且在一定的范圍內允許犯錯。這種寬松的環境，不僅不會讓員工放任自流，反而有利于培養員工的責任感、自信心、組織能力和應變能力。<br>
　　因此，應該著力營造以“能本”為核心的組織文化體系，形成崇尚能力、支持創造活動又能互相尊重的價值觀念；增加組織內部結構和制度的彈性，使個人活動范圍增大；允許員工在創造性活動中運用不同觀點和不同信息來源，并且使組織保持開放。員工處在這樣一種文化環境中，創造潛能就會被激發而活躍起來，獲得超常的釋放和發揮，以此激發整個組織的活力。<br><br><br><br>

月生云

管理是以人為本沒錯，但是有時也會感到好頭痛，把握不好就人性化過頭了，從而使管理者頭痛啊

山中的漫游者

推己及人，就把握好了人性化了<br>
很久以前，圣人碩果：“己所不欲，勿施于人”忠恕而已矣---我認為這是人性化的精髓