執(zhí)行，在企業(yè)咋還這么難?

buhongjun

[table=96%][tr][td]自從執(zhí)行一詞被業(yè)內專家提出來后，其頭上的光環(huán)就絢麗奪目，被眾多企業(yè)追捧，也被更多的企業(yè)引入企業(yè)和員工當中。

　　對于這個已經滲透到我們身邊和骨子里的詞匯和用自己的行動來實踐著的過程，我們已經早就接觸過了，只是在很早沒有用一個恰當?shù)姆绞教峒捌饋恚劜簧犀F(xiàn)在企業(yè)把“執(zhí)行”如獲至寶般的一邊推，業(yè)內見風轉舵的團隊、機構和專家學者們一邊又在火爆的炒。可執(zhí)行在企業(yè)中真的在“執(zhí)行”呢？還是賠錢賺吆喝呢？執(zhí)行力低下是中國企業(yè)管理中最大的黑洞，能夠產生出許多不同的答案，而再好的策略也只有成功執(zhí)行后才能夠顯示出其價值。

　　我同樣也在關注執(zhí)行與企業(yè)的命運聯(lián)系，所以也對執(zhí)行做了一些小小的研究與探討。而接觸最多的和我本人認為對執(zhí)行研究最為透徹的也許要數(shù)余世維和姜汝祥兩位先生了。我驚訝的發(fā)現(xiàn)兩位先生都著有《贏在執(zhí)行》這本書，而且他們兩人在其中闡述的觀點也驚人的相似，或許這正是英雄所見略同的結果。
　　我非常欣賞兩位業(yè)界一流大師們在闡述各自對執(zhí)行觀點時的一個重要方面，那就是站在企業(yè)的高度和視角進行深入剖析。他們分析出中國企業(yè)執(zhí)行不暢的原因均是由于執(zhí)行力太差造成的。姜汝祥先生的觀點是：中國企業(yè)普遍缺乏核心競爭力最重要原因之一就是執(zhí)行力太差，企業(yè)家的洞察力與預見力，員工的執(zhí)行能力以及中國企業(yè)的企業(yè)家能力普遍被放大了。余世維先生持有的觀點為：沒有執(zhí)行力就沒有企業(yè)的核心競爭力，執(zhí)行力是企業(yè)核心競爭力的最有力的保障！那么，什么是核心競爭力呢？核心競爭力的本質是一種超越競爭對手的內在能力，是企業(yè)獨有的、比競爭對手強大的、具有持久力的某種優(yōu)勢。核心競爭力的本質是一種超越競爭對手的內在能力，是企業(yè)獨有的。

　　打造核心競爭力不是靠某種“絕招”，也沒有一成不變的模式，更不可能單打一地去實現(xiàn)，執(zhí)行力是核心競爭力的保障。?

　　中國有句古語：“民不敬我能，敬我勤；吏不畏我嚴，畏我廉”，因此，在企業(yè)沒有執(zhí)行作基礎，再好的決策都是空中樓閣。企業(yè)領導者一方面要以嚴謹、科學的態(tài)度進行企業(yè)決策和經營，另一方面要在管理者中強化貫徹、執(zhí)行能力。而到目前為止，執(zhí)行在中國的企業(yè)為什么仍然還如此之難呢？
　　管理學大師們列出了執(zhí)行力不佳的原因有：管理者沒有常抓不懈；管理者出臺的管理制度不嚴謹，朝令夕改；制度本身不合理；執(zhí)行的過程過于繁瑣或者是囿于條款；缺少良好的方法，不會將工作分解和匯總；沒有人監(jiān)督，也沒有監(jiān)督的方法；培訓中的浪費；公司的企業(yè)文化沒有形成凝聚力以及文化原因、制度原因和人員原因。

　　我還認為，除了上述原因外，執(zhí)行力差的原因還在于企業(yè)一味的出現(xiàn)“顧上顧不了下，顧兩頭卻顧不了中間”的做法。也就是說，很多的企業(yè)在強調與強化執(zhí)行時，只顧及到了管理階層，包括高管層和中管層；又有很多企業(yè)則將執(zhí)行的政策、方案、制度等一系列的新東西在企業(yè)想一蹴而就的執(zhí)行下去，就很容易犯只顧及高管層和下面眾多的普通員工，卻往往忽略了作為起到上傳下達作用的中管層，這樣也就非常容易在企業(yè)中形成斷層。

　　作為企業(yè)管理人員，你的行為就決定著其他人的行為，提高執(zhí)行力、首先要優(yōu)化配置，將最合適的人用到最合適的崗位上。當你確定一項工作，你必須親力關注操作和執(zhí)行的辦法。而如果你將指令下達下去，卻不這樣去做，那么也只會在企業(yè)出現(xiàn)要求執(zhí)行時的頭動、脖子微動，身子不動的現(xiàn)象。執(zhí)行不力的關鍵在于管理人員對執(zhí)行的參與不夠，對政策的執(zhí)行不能始終如一地堅持，虎頭蛇尾，其次是執(zhí)行的過程過于煩瑣、不合理。

　　所以，要解決企業(yè)執(zhí)行難的問題，必須要加大力度，掌握方法，探索技巧從而實現(xiàn)把該執(zhí)行完完全全徹頭徹尾的執(zhí)行下去。[NextPage]

[b]1、將執(zhí)行的檢查與激勵相形并重[/b]

　　企業(yè)要實現(xiàn)執(zhí)行的效果，就必須使執(zhí)行能夠不斷的被專注重復的進行。人們不拒絕改變，人們拒絕被改變，這就說明了執(zhí)行過程中，有些人喜歡耍一些小聰明，尋找一些捷徑，從而使執(zhí)行大打折扣。近而導致了他們拒絕被動的接受所執(zhí)行的內容，而不愿意放棄自己的一些想法。往往是企業(yè)和決策層所決定下來的正確的戰(zhàn)略目標，結果逐層逐級在執(zhí)行時就把經念歪了。
　　所以，這就需要企業(yè)的管理層采取逐級或跨級檢查機制，或者設立執(zhí)行專門機構，實施獎懲分明的檢查與激勵，讓執(zhí)行者心服口服，無話可說。而這也就是對“人們不會做你希望的事，人們只會做你檢查的事”這種做法的有利回擊。所以，企業(yè)要使員工意識到，既然決定下來要執(zhí)行的事情，就不能有借口，不論檢查與否都應該去認真執(zhí)行。作為一個企業(yè)，再偉大的目標與構想，再完美的操作方案，如果不能強有力地執(zhí)行，最終也只能是紙上談兵。

[b]2、明確目標分解目標，步步緊逼確定執(zhí)行力的方向[/b]

　　明確目標要建立在對企業(yè)內外部信息和各類資源進行認真分析，特別是建立在對一系列問題得以確認并提出構想的基礎上。這是確立目標的基礎，前期需要我們做大量的分析調研工作。就企業(yè)運行而前，目標是系統(tǒng)的，有層次的。

　　作為一名員工，他的工作職責與工作標準的達成，都會對企業(yè)的總體目標做出貢獻。這就是目標的系統(tǒng)性。企業(yè)目標、部門目標和員工目標，體現(xiàn)了目標的層級關系。所以目標必須分解，以求更具體、操作性強。企業(yè)目標明確了，執(zhí)行力才有了前進的方向，而不是象盲人騎馬，走到哪算哪；企業(yè)目標明確了，不同的職能部門、不同的員工在工作中才能形成一股合力，從而更好地發(fā)揮知識與技能的聚合作用，從而更好地促進目標的達成。
   
[b]3、管理簡單化，執(zhí)行也不易偏離主題[/b]

　　在企業(yè)實際管理中，不要過于追逐新潮和復雜，要從簡單和根本上入手就會使執(zhí)行變得不再令企業(yè)員工望而生畏和望洋興嘆，認為這種執(zhí)行是不必要和不能達到的。

　　目前有很多企業(yè)不顧現(xiàn)實情況，過于追逐管理方法應用的時髦和新潮，本來很簡單的事，反面被弄得很復雜。譬如企業(yè)在熱衷執(zhí)行ERP和績效管理中的平衡計分卡時，許多企業(yè)往往把執(zhí)行復雜化，殊不知簡單即有效。日本有位著名的企業(yè)家曾說過，如果企業(yè)在某一方面遭遇瓶頸和難以解決的問題，又一時找不到合適的解決辦法，就要學會回到原點，在基本點上進行思考解決和突破之道，最后真正解決企業(yè)問題的方法都是既簡單又顯而易見的。就像拉弓一樣，如果一次拉不開，就不要勉強，回復原狀，總結經驗再用力拉就行了，其實管理就這么簡單。

[b]4、讓企業(yè)上下形成一種團隊執(zhí)行的氛圍[/b]
[b]　　[/b]執(zhí)行不是一兩個人的事，但每個人由于在企業(yè)中所追求的利益上的偏差和自身素質的不同，在執(zhí)行進并一定都能做到大家都向著一個方向前行。此時的執(zhí)行就需要營造一種氛圍，一種團結積極的執(zhí)行氛圍，從而在企業(yè)中形成團結協(xié)作的執(zhí)行環(huán)境。不但要讓員工看到企業(yè)發(fā)展的前途和美好的愿景，為共同的奮斗目標而努力，而且還要對每個人都建立明確的工作職責與工作目標及合理的薪酬體系。清晰的工作職責與目標，有利于員工在工作中找準努力的方向，并加強團結。因為任何目標的達成多數(shù)是在團隊協(xié)作下完成的。你不團結就無法達成目標。如果再與合理的薪酬獎懲體系掛起鉤來，則對員工之間的團結起到一種有效的促進作用。

　　此外，還要加強對員工的教育，培養(yǎng)他們的團隊意識與合作精神。要教育他們這不僅是職業(yè)道德的要求，也是自身發(fā)展的需要，同時與自身的經濟利益密切相關。

[b]5、用長期執(zhí)行的發(fā)展觀去執(zhí)行[/b]

　　解決企業(yè)執(zhí)行力問題，不能過于重視短期效果，要致力于長期的培育。因為執(zhí)行幾乎存在于企業(yè)運營中的每時每刻，是一個長期的過程。在管理的現(xiàn)實當中，人們往往不自覺地以短期利益為導向，而忽視長期的利益。企業(yè)執(zhí)行力是一個短期與長期矛盾問題，實際上，執(zhí)行力是一種有效管理的長期積累，而不是短期的應急行為和方法，徹底解決企業(yè)執(zhí)行力問題，必須從長期的企業(yè)文化管理的根源上去尋求答案。

[b]6、執(zhí)行先以管理者為執(zhí)行主體，身體力行[/b]

　　在中國管理界，有過“嚴管重罰”的例子，也有過“文件會議滿天飛”的例子，對執(zhí)行力產生什么效果，其實效果都不會太好。“嚴管重罰”與整天的開會、發(fā)文件，就是一種領導的風格。雖然這對執(zhí)行都起到一定的作用，但好多事往往適得其反，大家相互推諉扯皮的現(xiàn)象多了，敢于承擔責任的人少了；雷聲大雨點小的現(xiàn)象讓大家看貫了；為了發(fā)文件而發(fā)文件的事也屢出不窮。這又談何有效執(zhí)行呢？而如果企業(yè)中領導者和管理人員不作為執(zhí)行的主體，那么無法身體力行的率領廣大員去將執(zhí)行進行到底，常常是管理者的執(zhí)行力要遠遠甚于普通員工的執(zhí)行力，否則執(zhí)行力仍然會成為一句空話。
　　杰克·韋爾奇把深入一線作為一項非常重要的工作，對他來說大事與小事并沒有什么明確的界限。這也是一種領導風格。這種風格導致的結果就是執(zhí)行力的強化。杰克通過與員工的交流，來搜集信息，評價員工，發(fā)現(xiàn)執(zhí)行力的強弱和目標與執(zhí)行之間的差距。長期以來，這種風格就成為執(zhí)行文化的一部分。

[b]7、執(zhí)行在企業(yè)發(fā)展的任何時期都不可小覷[/b]

　　對日常型的管理過程中，執(zhí)行力發(fā)揮得好可以有力推動管理工作。這是因為執(zhí)行力無論是企業(yè)在任何發(fā)展時期都存在著。而當企業(yè)的競爭環(huán)境需要組織做出不斷變革的新舉措時，更需要一種全新的執(zhí)行力。在很多情況下，依靠觀念改變來推動組織的漸變，是不能迅速適應環(huán)境的變化，必須把結構變革與文化變革結合起來，創(chuàng)造企業(yè)的徹底變革。這種改變企業(yè)性質的徹底變革，對當今企業(yè)執(zhí)行力的要求，已經不是昔日的管理者──追求穩(wěn)定的績優(yōu)者，而是當今的領導者──創(chuàng)造破壞的建設者，因此，作為企業(yè)管理者，想提高企業(yè)執(zhí)行力的話，必須由過去的管理者轉變?yōu)榻裉斓念I導者。

　　當企業(yè)的管理不再模糊，當企業(yè)的執(zhí)行不再困惑，企業(yè)就會迎來一個個象一些優(yōu)秀的頂尖人物一樣的執(zhí)行型人才，而這些執(zhí)行型人才不論在任何企業(yè)都是受歡迎的。優(yōu)秀的企業(yè)、具有核心競爭力的企業(yè)也正是因為具有了執(zhí)行力強的各層級和人才，才會使企業(yè)發(fā)出更為絢爛的光彩，而執(zhí)行也就不會在企業(yè)仍不斷的犯難，執(zhí)行也更不會在企業(yè)成為一鍋無法下咽的“夾生飯”。
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執(zhí)行力  不大 :tiaotiao: 還是魄力問題

劉增茂

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