企業文化與道場機制

姜富騰

企業文化與道場機制

企業文化——管理的最高境界;執行力的有效手段;企業第一的戰略武器。沒有一套成功企業文化的企業，是走不遠的，要不要企業文化是你想曇花一現還是做長壽企業的唯一選擇。

　　企業文化最早被美國人提出來，又被日本人最早實踐。二戰后日本經濟受到嚴重破壞，可沒多久日本的產品就敲開了世界各國國門，隨后電視、汽車等產品進軍全球市場，各國被迫開始研究日本經濟發展的奧秘。經多位專家研究發現日本企業發展迅猛的主要原因在于日本企業有自己的企業文化，于是專家論定企業文化是日本企業高速發展的首要原因。

　　企業的成功并非取決于嚴格的管理制度，更多在于員工的自覺參與意識和自主管理水平。作為領導者，最重要的一個任務，就是創造一種機制，培養員工自覺、自動、自發能力，在塑造領導力時，應注重培養自己首先成為培訓師、導師和牧師。優秀的企業文化是一種宗教，決策層——教主;管理層——牧師;執行層——教徒。這樣的論斷已被日本公司很好的應用，比如，松下文化，豐田文化，TDK文化等等。這些公司中的員工都在這樣一種近似宗教的氛圍中，以企業文化為自己的信仰，提升自己，完善自己，激勵自己，不斷為公司創造價值。

　　這些企業為什么能創造出這樣企業文化?——源于道場機制。

　　道場，最初指高僧用來修行的場所，應用到管理學中，把現代管理中具有強大化育力，重塑人的管理機制——企業文化及相關的管理方法和模式，稱為道場機制。

　　工場如道場，工作即修行。

　　那么，如何建立道場機制呢?依循如下原則：

　　一、內化于心

　　“內化于心”——力求“全員認同”

　　企業文化不是寫在紙上、掛在墻上的裝飾品，要經歷一個認識、認知到認同的過程。只有認同，才會信奉。通過氛圍、組織、培訓這些方法，達到讓員工內化于心。

　　(一)氛圍——充分利用各種載體、各種渠道、各種形式大力宣傳企業文化，營造一種濃厚的企業文化氛圍，在這種氛圍長期熏陶下，潛移默化，內心深處就會認同這種觀念。因此，這種氛圍不求立竿見影之效，但求滴水穿石之功，久而久之，就會使員工產生自覺認同并形成習慣。

　　(二)組織——明確各級管理人員是企業文化建設的主要承擔者、宣傳員，緊密結合業務經營管理工作，大力宣傳企業文化價值觀和經營理念。

　　(三)培訓——把企業文化內化為員工的思維模式，讓企業全體員工都從內心認識、認知、認同了本企業的文化，使之成為員工的價值追求和自覺行動，形成企業的文化力，從而把員工塑造成“企業人”。

　　二、外化于行

　　“外化于行”——理念“準確轉化”

　　有了優秀的企業文化，不能及時準確的轉化為員工行為，也是失敗的企業文化。要讓企業文化理念外化為正確的行動，為員工掌握、認同和自覺實踐，才能真正起到外化于行的作用。

　　(一)規則——制定嚴謹的企業行為規范。規范是企業員工日常活動準則，是實實在在的標準，是一視同仁的要求。每個員工都應當認真學習、深刻理解、對照檢查、嚴格執行、自覺維護其嚴肅性和一致性。要嚴格自律、持續改進、提高標準、從具體事情做起、摒棄不文明、不道德的行為習慣，對于有悖于員工行為規范的各種言行，要勇于制止和糾正。企業文化只有這樣落實到實踐中才能發揮作用，顯現威力。

　　(二)落實——要不折不扣的將企業文化體現在行為中，而非似是而非地體現，或者猶猶豫豫地體現，減少企業文化外化的程度不夠到位的情況，把企業文化落地做到實處。

　　(三)范圍——對于外化于行中行為的范圍，不能局限于企業內部，還應涵蓋企業與社會方方面面的交往中、服務中、生活中，包括企業員工行為任何所及之處。只有做到表里如一，才真正落到實處，這時，企業文化的堡壘將堅不可摧。

　　(四)執行——執行力也是影響外化于行的重要因素之一，也是制約轉化的一大瓶頸。在處理好轉化過程中的執行的四大問題(能否執行、怎么執行、誰來執行、保障執行)后，瓶頸將被打破，轉化才能更加順利開展。

　　第一，能否執行。企業的文化理念是從本企業的歷史、現狀和未來的發展趨勢中概括精煉出來的，而不是靠人規劃出來的，它結合了企業實際，具有企業特色，沒有好高騖遠、夸夸其談;沒有循規守舊、缺乏創新;沒有生搬硬套、強行拼湊。

　　第二，怎么執行。把企業文化與企業的經營戰略、發展目標，與企業的體制創新、管理創新，思想政治工作和精神文明創新有機結合起來。要把企業文化理念轉化、分解、細化為可執行的任務目標與具體的規范和標準，將核心價值理念融入到具體的管理制度和流程建設之中，并把制度建立在員工自覺遵守的基礎上，通過先進文化理念改革現有企業制度，建立體現先進文化的新制度。

　　第三，誰來執行。高層領導，不僅要成為企業文化的設計者、傳播者、激勵者，還要成為忠實的實踐者和執行者。通過高層領導的貫徹和執行，帶動廣大員工自發的執行，榜樣的力量是巨大的。如果一個企業的文化“懸”在半空，多半是由于這個企業的領導沒有身體力行，身先士卒。

　　第四，保證執行。通過樹立文化典型(開展主題文化活動，建立文化禮儀，營造文化氛圍，增強員工的文化執行自覺性)和依靠企業文化內部的激勵與約束機制(企業文化建立初期，對不太認同企業文化的員工采用激勵和約束機制，強化員工對本企業文化的認同感，通過開始時的“強制”，達到最終的自覺)保證執行的力度。

　　第五，融合。化外于行與企業管理有機融合，將轉化觀念滲透到管理中，借力發力，達到提高員工素質的目的。在轉化過程中推行6S(整理SEIRI、整頓SEITON、清掃SEISO、清潔SETKETSU、素養SHITSUKE、安全SAFETY)模式管理，將6S標準引入實際工作中來，從而達到外化于行與管理的充分融合。

　　三、內健心智

　　“內健心智”——突破障礙，體現自我

　　(一)態度——我們在抱怨工作繁重、抱怨同事、抱怨上司、抱怨屬下時，卻很少審視自己是否從工作當中獲得提升?是否將工作做的更好了?是否審視自己的工作態度與工作精神?一位人力資源主管這樣說，評估新員工優劣最重要的三項特質，分別是：“態度、態度和態度”。因為一個人的態度決定這個人是不是能面對挑戰、克服困難，以及是不是能自我要求、不斷超越。

　　每個人都會在工作時遇到困難。剛開始工作時，困難來自客觀：陌生的環境、工作的不熟悉都是困難的來源。工作駕輕就熟時，困難來自主觀：工作單調、枯燥乏味，都是沖擊內心的因素。如果沒有一個正面的態度，遇到困難時就容易放棄、逃避，也就沒有辦法將工作做好。而對工作沒有熱忱，就很難在工作上面不斷創造、突破，就很難有更好的表現。

　　每一份工作都有其困難的因素，而這些困難也是達到更高境界所必須面對與克服的。每個人都想要有所成就、有所收獲，但是卻經常忘記在工作中不斷提升超越，才是成就的根本。境界的超越本身就是一件很了不起的成就，因為那是一種了不起工作精神，那是讓我們感動的原因。至于附加帶來的名與利，是沒有辦法和不斷自我超越的精神相比的。

　　(二)防“危”——只有知識而缺乏社會良知的人，知識就是作惡的幫兇;具有專業技能卻缺乏社會責任感的人，技能就是從事破壞的兇器;只追求利潤而不守道德的人，利潤不可能長久。當今時期市場需求和動因飛速運轉，決策者面臨著眾多選擇，變?或不變?，很難取舍。如何才能有的放矢?需要管理層打破桎梏，重建全新的心智模式以應對日新月異的外部環境。尤其面對下屬心智缺失的情況，建立長效穩定的機制，及時發現問題，分析解決方案，引導下屬正確認知、正確理解、正確施行，有效實現防微杜漸。

　　(三)重塑——心智的塑造，是管理中不可缺少的教育，是核心教育，是教育的靈魂，只有把心智塑造與知識、技能教育結合起來，造就的才能是真正的人才。在心智重塑過程中，提出目標，結合自己的實際情況運用案例法進行反思和優化，加強團隊心智鍛煉并由指導老師進行相應的實踐訓練，將整個心智重塑過程貫穿在日常生活中，全力實現個人心智的優化。

　　四、外建道場

　　“外建道場”——抑惡揚善

　　工廠即道場 工作即修煉

　　道場原來是高僧修道的地方，后來被許多優秀企業廣泛效仿，用來化育員工職業精神、職業道德、職業能力，建立團隊共同價值觀、思維方式、提升企業素質。道場應該不僅在寺院，而應遍布整個大千世界，人間處處是道場。同時，如果不加以規范、管理，它就會向壞的方向發展;心若在道場，我們會在實際生活中，舍去一切奢求，實事求是的安住于當下的每一件事，兢兢業業、踏踏實實!

　　(一)抑惡揚善，還是《周易》中的一句話說得好，“君子以抑惡揚善”，一個優秀的管理者，應當最大限度發揚人性善的一面，盡可能抑制人性惡的一面。

　　(二)煉：

　　煉思維：思維就像肌肉一樣，煉則有，不煉則退化。思想的煉化是思維的提純

　　煉身心：身心的雙重修行，身心合一，同時煉化。近強身健體，遠修身陽性，悟元達道

　　煉氣度：氣質、氣度經淬火后是氣度修煉的升華

　　(三)修：

　　修智：修正觀念與思維模式

　　修行：糾正自身及他人行為規范

　　修德：完善自身人品道德

　　修道：修正自身及他人工作作風

　　(四)養：

　　養生：培養做人的勃勃生機

　　養性：養成好的處世態度工作習慣

　　養氣：高效的氛圍中提高自身

　　養力：融入環境提高能力

　　上善若水。水善利萬物而不爭，處眾人之所惡，故幾于道。居善地，心善淵，與善仁，言善信，政善治，事善能，動善時。夫為不爭，故無憂。

　　以上更加表明，企業文化與道場機制的結合，是傳統文化和現代管理方法相結合的一個重要體現。文化它在人們精神上所帶來的凝聚力、向心力是任何其他形式很難達到的，這種精神上的作用反過來也更進一步促進了物質上的發展。

　　從實踐中來，到實踐中去的具體化。將工作現場變成道場的方法創新。這一創新是企業管理方式發生了巨大變化。人們的務實能力、思維能力將全面基于實踐需要而形成。它是以實踐為師，以角色為師，以問題為師，以標桿為師，以同仁為師的“習學”生活方式的具體實踐化訓練。

　　一個全新的管理模式塑造—— “工場即道場，工作及修行”，將推動管理哲學與管理文化的勃勃生機。

半生緣

不能只是奴役你的人，而應該俘獲你的心。這是最高境界。謝謝分享資料。