企業(yè)如何培養(yǎng)實戰(zhàn)型員工？

flyfish01 · 發(fā)表于 2009-12-24 11:27:07

一個普通人才，企業(yè)如何培養(yǎng)成企業(yè)需求的實用型人才，首先需要具備以下三個條件：
一、需要企業(yè)擁有系統(tǒng)的人才培養(yǎng)體系
那么企業(yè)為什么要建立自己的人才培養(yǎng)體系，有以下三個因素：
1、市場環(huán)境變化的因素：
21世紀的今天，中國企業(yè)面臨最大的挑戰(zhàn)就是：不斷加劇的市場競爭！隨著中國加入WTO國際世貿(mào)組織之后，中國的企業(yè)還沒有來得及的發(fā)展、壯大，西方世界級的國際企業(yè)（世界500強）集團，就進入了中國，中國的企業(yè)不得不被迫的進入殘酷的市場競爭。
中國沒有進入世貿(mào)組織之前，我們競爭的對象基本是中國內(nèi)地的企業(yè)在競爭。進入世貿(mào)之后，整個環(huán)境完全改變了，這種改變，對中國企業(yè)來說，是機遇也是挑戰(zhàn)。機遇是中國企業(yè)有機會站在國際市場的大舞臺上來發(fā)展和壯大自己的企業(yè)：挑戰(zhàn)就是我們面臨著狼來了，接下怎么辦？是生！還是死！
企業(yè)競爭的根本是什么？是市場的競爭，是產(chǎn)品的競爭，歸根結(jié)蒂就是是人才的競爭，而人才又從哪里來？在人才市場有一個很奇特的現(xiàn)象，很多大學生找不到工作，人才市場人頭攢動，而企業(yè)的管理者，卻天天為企業(yè)找不到合適的人才而擔憂。為什么會出現(xiàn)這種奇怪現(xiàn)象，前一段，還聽到一個朋友說‘人才市場，沒有人才’的感慨之言，說到這里，我想起了世界第一CEO杰克韋爾奇說的一句話，意思就是在這個世界上是沒有廢人的，只不過是放錯了地方。一個是‘人才市場，沒有人才’，一個是‘人人都是人才’，從這兩句話中就很值得我們?nèi)ニ伎迹鋵崳@兩句話都沒有錯，‘人才市場，沒有人才’是站在一個需求的層面，而‘人人都是人才’是站在一個人才（供給）的層面，只有兩者（需求和供給）達到統(tǒng)一的人才標準，才會給企業(yè)創(chuàng)造價值。
因此，我們就需要根據(jù)市場競爭環(huán)境的變化，而培養(yǎng)自己企業(yè)需求的實用型人才。
2、滿足企業(yè)本身對人才個性化的需求：
說起人才的標準，我就想到一個小故事，在一個山村里，有一位智者，村子里的人遇到什么難事都去請教他。一天，村子里一個頑皮的小孩，每只手里都拿著一只麻雀，跑過來找到了這位智者，問這位智者，你猜我兩個手里的麻雀哪一只是活那一只是死的？智者沉思了片刻說到，我說是死的吧，你一放手，麻雀就飛了，我說是活的吧，你的雙手一用力麻雀就會被你捏死，因此，正確的答案就在你的手里。從這么一個簡單的故事中，我們就可以感悟到，對于企業(yè)來說，沒有最好的，只有適合不適合；適合自己企業(yè)的人才，就是最好的人才；適合的人才，也是我們企業(yè)所需要的人才。
從人才的標準，我們可以看出，市場上不是沒有人才，只是很少有適合自己企業(yè)的人才。因此，由于企業(yè)的發(fā)展階段、行業(yè)背景、競爭環(huán)境、發(fā)展前景、國家政策等因素的不同，也會影響到企業(yè)對人才的要求標準也將不同。市場上只有潛在的人才，唯有通過企業(yè)的再次教育（價值觀等），根據(jù)自己企業(yè)對人才的特殊要求，有針對性的培養(yǎng)出適合本企業(yè)的真正人才，從而滿足企業(yè)對人才的個性化需求。
3、動態(tài)人才的因素：
以上我們談了很多關(guān)于人才的話題，那么‘人才’到底是什么？其實人才是一個動態(tài)的概念，是有時間性。隨著時間的推移今天企業(yè)的人才可能會成為明天企業(yè)發(fā)展的‘包袱’，所謂學習如逆水行舟，不進則退，知識老化的速度和環(huán)境變化的速度同樣是很快的，所以，不管是一個人還是一個企業(yè)都需要時刻保持學習的熱情，需要不斷地發(fā)展，不斷地進步，在動蕩的競爭環(huán)境中，我們才能夠適應(yīng)市場經(jīng)濟的快速發(fā)展。對于企業(yè)來說，只有企業(yè)的每一個員工和管理者能夠跟上環(huán)境的變化，適應(yīng)新的競爭環(huán)境，我們企業(yè)才能夠生存和發(fā)展，所以構(gòu)建人才培養(yǎng)體系是一個企業(yè)成熟和壯大的一個很重要的標志。只有企業(yè)擁有了自己的人才造血功能，企業(yè)才不會因為發(fā)展太快、競爭加劇、環(huán)境變化等因素，而造成企業(yè)人才匱乏、人才過期等現(xiàn)象的發(fā)生，如：2004年1月，TCL并購法國湯姆遜公司，TCL的人才戰(zhàn)略，就是‘先搭臺，后吸引人才’，兼并后就出現(xiàn)了國際市場運營人才儲備不足的現(xiàn)象，最終導致了并購失敗。總結(jié)，企業(yè)沒有戰(zhàn)略的人才儲備，就不可能有戰(zhàn)略的發(fā)展。所以，伴隨著企業(yè)動態(tài)人才的不斷需求，企業(yè)需要構(gòu)建一個培養(yǎng)人才的平臺，為企業(yè)的再次騰飛做好了充足的人才儲備。
二、管理者清晰人才的成長歷程；
企業(yè)人才培養(yǎng)體系，是根據(jù)潛在人才成長階段（職業(yè)生涯）和崗位職責的不同，而構(gòu)建的人才培養(yǎng)體系。就像我們傳統(tǒng)的教育一樣，一年級學一年級的課程，二年級學二年級的課程……到了初中我們又開設(shè)物理、化學等課程。只不過傳統(tǒng)教育是根據(jù)學生對知識的接受和理解程度的不同（興趣等因素），而逐漸將學習的知識系統(tǒng)化和細分化（如高中又分為文科和理科，到大學分類會更加細分），這就是傳統(tǒng)的教育體系。那么我們企業(yè)的人才培養(yǎng)體系又應(yīng)該如何構(gòu)建？
首先，我們要先弄明白我們的員工的成長階段了，知識結(jié)構(gòu)達到了什么地步，這樣我們才能夠根據(jù)員工或管理者的不同發(fā)展階段，給予不同指導和相對應(yīng)的個性化培訓。新員工進入企業(yè)一般會經(jīng)歷四個階段，融入期——成長期——矛盾期——收獲期，為了讓大家更加清楚的明晰員工的四個階段。在這里給大家介紹一個農(nóng)田法則，種過地的朋友們，都知道我們種地也需要經(jīng)歷四個階段，播種——耕耘（澆水、施肥等）——拔草——收獲，首先，我們先來看看播種階段，就像我們新員工剛剛進入一家企業(yè)一樣，一切都是新的，新的環(huán)境、新的同事、新的崗位、新的起點、同時也帶來了新的希望和目標，這個階段是也新進入員工的融入期，讓自己的目標和企業(yè)（或團隊）的戰(zhàn)略目標達成一致，真正的成為組織的一員。融入期關(guān)鍵是要讓員工有一種歸屬感，給他（新員工）規(guī)劃好自己在企業(yè)中的成長路線，這個成長路線的方向最好要和員工的職業(yè)生涯相匹配，這樣才能更好的激發(fā)員工工作的主動性和創(chuàng)造性。
總之，在這一階段，企業(yè)要給員工一個主動工作的理由，不但是物質(zhì)上，福利、薪酬等，還要有精神方面的，鍛煉、成長的機會，我們在以后會談到，單純的物質(zhì)激勵是害人的政策，單純的精神激勵是愚民的政策，只有物質(zhì)和精神的結(jié)合才是激勵員工自動自發(fā)工作的有效方法。
接下來，我們談?wù)劮N地的第二個階段，耕耘期，耕耘期，員工在播種期，播下了夢想，播下了希望，接下來員工就要對自己的夢想和希望的達成，而不斷地付出，也就是耕耘階段，員工夢想和希望就像是一個稚嫩的孩子，企業(yè)和員工需要不斷地呵護，不斷培養(yǎng)，夢想和希望才會不斷地成長。在這里要說明的是，員工針對夢想主要的職責是耕耘，企業(yè)（管理者）針對員工的夢想主要是提供平臺和指引方向，員工的夢想只有在正確的道路上才能不斷地茁壯成長。企業(yè)的管理者經(jīng)常會犯這樣的錯誤，員工剛進入的時候非常重視，三天兩頭的溝通、關(guān)懷，但過了一段時間，管理者就進入了疲勞期，潛在意識里，就會不必然的認為，我付出了這么多，而收效甚微，就會懷疑我是不是選錯人了（選才是招聘時就應(yīng)該做的事情），是不是應(yīng)該招聘幾個比較成熟的業(yè)務(wù)員等問題的產(chǎn)生（在后面管理者應(yīng)具備的基本素質(zhì)我們會詳細談這個問題），我想表達的是，員工在成長期，更需要管理者的指導和培養(yǎng)（莊稼在成長的時候需要更多的營養(yǎng)）。
第三個階段拔草期，在企業(yè)中經(jīng)常會發(fā)生這樣異常的現(xiàn)象，就是新入職兩三個月的新員工（銷售人員），往往比進入公司兩三年的老員工的業(yè)績好（行政人員等崗位也很出現(xiàn)同樣的現(xiàn)象），這種現(xiàn)象的出現(xiàn)，問題主要是出在拔草的階段。大家一起來思考一下，新員工有了夢想，然后為了夢想的實現(xiàn)不斷地付出，結(jié)果就會出現(xiàn)兩種情況，第一情況付出和收獲達到了平衡；第二種情況就是付出和收獲不對等（更多是員工自己心里自認為），第一種情況我們在這里自不必談，更多員工會產(chǎn)生第二者的心理，專業(yè)知識和專業(yè)技能掌握了，溝通技巧沒問題了，反而績效沒有之前好了，工作做不好，只有一種原因，就是員工心態(tài)出現(xiàn)問題了。針對以上出現(xiàn)的現(xiàn)象，企業(yè)管理者就要迅速的采取措施（在這里我給管理者提供兩種解決方案）；1、與員工說明這種情況下去問題的重要性（更多是站在員工的角度說明利害關(guān)系），讓員工自己認識到這種現(xiàn)象對自己和企業(yè)的危害，使員工自己調(diào)整自己（給出要求和標準）；2、一定時間內(nèi)，如果員工自己不能及時的調(diào)整心態(tài)，我們只有快刀斬亂麻，以免后患無窮。如果我們不能及時的解決這種問題，站立員工的角度來看，自己之前的辛苦付出，都會因為內(nèi)心的雜草叢生，而付之東流；站在企業(yè)的角度，如果這種想象不能夠及時解決，這種員工（有才能、心態(tài)不好）就像一顆種在企業(yè)心臟的一個雜草，會不斷蔓延，企業(yè)最終也會被感染，就像一筐好草莓一樣，如果里面放一個爛草莓，一個星期過后，整框草莓都會爛掉，我們解決的方法，就是要不立刻把爛草莓檢出來，要不換顆新鮮的草莓。
農(nóng)田法則的最后一個階段，就是收獲的階段，在這一個簡單，我只想提醒大家，這個時候一定要保持清晰地頭腦，戒驕戒躁，因為，一個目標的達成，是一個階段的結(jié)束，同時，又是另一個目標的開始，我們又會面對新的挑戰(zhàn)。
三、管理者應(yīng)具備的基本管理素質(zhì)。
做為一個卓越成效的管理者，需要具備很多條件和能力，比如團隊建設(shè)、溝通技巧、員工激勵、績效管理等能力，在此我們先來談一談，管理者應(yīng)具備的基本管理素質(zhì)：
1、耐心：一個新人，適應(yīng)自己新的崗位一般需要3—6各月的時間，成長為一個企業(yè)實戰(zhàn)型的成熟人才（勝任崗位），大概需要一個1——2個年的時間，因此我們管理者應(yīng)該有足夠的耐心。在很多企業(yè)發(fā)現(xiàn)這種現(xiàn)象，剛開始的時候，我們管理者還很熱心，過了一段時間，發(fā)現(xiàn)新人出現(xiàn)了各種各樣的問題，不是心態(tài)不好，就是做事情不積極，專業(yè)技能又不行等等問題，管理者的心理就開始失去了平衡，沒有耐心，就會找各種各樣的原因，讓人力資源部門換人，這樣高頻率的換人，導致了企業(yè)成本大幅度的提升，還造成了企業(yè)大量的人才流失（潛在的人才）。（適度的淘汰一些人，是有利于企業(yè)的發(fā)展的，但大量的淘汰，就是有問題的）培訓過很多的企業(yè)，了解到有些企業(yè)的流失率達到50%，甚至更高，當出現(xiàn)這種現(xiàn)象的時候，我們就不得不懷疑管理者的管理水準了。
2、以績效為導向：做為一個優(yōu)秀的管理者，首先就應(yīng)該具備提升企業(yè)績效的能力。利潤是企業(yè)的命脈，而績效又是企業(yè)利潤的保證，我們?nèi)绾翁嵘龁T工的績效就成為一個管理者首要職責。提升企業(yè)的績效，首先要提升員工的績效，那么做為一個管理者，我們應(yīng)該學會傾聽，傾聽一下員工內(nèi)心的聲音，和下屬的真正需求，而不是按部就班的按照自己的培養(yǎng)方法去培養(yǎng)，俗話說得好，一個人不是他不動心，而是因為沒有觸動到他那根敏感的神經(jīng)，如果員工還在生存線上掙扎，我們就不要一味的給他5年之后的事，可能明天他就覺得很遙遠了，只要今天能夠吃頓飽飯，不餓肚子就是他最大的需求了，如果這個時候，你借給他十塊錢或請他吃頓飽飯，他就感恩戴德了，反之，如果員工的溫飽問題已經(jīng)解決，可能需要更多的是得到領(lǐng)導的認可和肯定，當工作完成的不錯時，你朝他豎一個大拇指，再點頭表示肯定，我敢保證他會高興好幾天。因此管理者也要時刻的去觀察下屬的內(nèi)心想法，當我們滿足了員工的需求，員工才會滿足我們的客戶需求，企業(yè)的績效才能提升，企業(yè)才會不斷地發(fā)展和壯大。
3、影響力：管理不是一味的用權(quán)來管，作為一個優(yōu)秀的管理者，我們還有具備超凡的影響力，當你有一定影響力的時候，我們的影響就會無處不在，從而幫助我們?nèi)ス芾砦覀儥?quán)利無法管到的方面。一家著名的調(diào)查公司對40萬人就“你為什么支持你的領(lǐng)袖”進行了調(diào)查，他們認為他們的領(lǐng)導人具有以下特質(zhì)的比例如下：
誠實/行為正直       87%
能力             78%
方向感          71%
精力/熱情       68%
從以上的調(diào)查，我們可以看出做為一個領(lǐng)導，做人比能力、權(quán)利更加能夠得到下屬的支持。其實，領(lǐng)導就是一個不斷獲得追隨者的過程，我們也經(jīng)常聽說領(lǐng)導力就是影響力，接下來我們談?wù)勵I(lǐng)導力的五個主要來源：
1、合法權(quán)
2、報酬權(quán)
3、強制權(quán)
4、專家權(quán)
5、典范權(quán)
合法權(quán)、報酬權(quán)、強制權(quán)主要是來自外部，是法定的權(quán)利，主要是第三方授予的權(quán)利；而專家權(quán)、典范權(quán)主要來自于內(nèi)部，不是某個領(lǐng)導或機構(gòu)授予的而是大家公認的權(quán)威，則代表了影響力的不斷提升。而作為一個管理者，我們不但要有法定的權(quán)利，還要具備依靠你個人的專業(yè)技能（專家權(quán)）、榜樣的力量（典范權(quán)）來不斷獲得跟隨者的支持，前三種的權(quán)利來源更多的是控制人的身體，而后兩者更多的是在內(nèi)心得到下屬的認可和尊重。
企業(yè)培養(yǎng)實戰(zhàn)型的員工，不但需要企業(yè)有培養(yǎng)人才的合理機制，同時，也需要員工自己對自己的職業(yè)生涯負責，對組織負責。只有雙方共同的努力于一個方向，彼此達成一個榮辱共存的戰(zhàn)略聯(lián)盟，這樣我們的企業(yè)才會基業(yè)長青、繁榮昌盛。