中國高管薪酬該怎么拿？

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　多拿少拿都挨罵，中國高管薪酬該怎么拿？
　　縱觀2009年年報中高管薪酬行情，有人得到了千萬的高價薪酬，又有人只領到8000元的超低年薪，有人名義薪酬大大高于實際薪酬水平，有人雖然名義薪酬不高，實際薪酬水平卻不低，虛虛實實、差距之大讓人摸不著頭腦。
　　“這種不同行業之間，同一行業不同企業之間高管薪酬過大差異化，說明中國企業高管薪酬制定缺乏客觀依據，缺乏合理決策機制，缺乏適當的參照標桿。”彭劍鋒說。
　　曾研究過許多中國大型國企與民營企業設計的高管薪酬方案、股權激勵方案和公司治理結構的彭劍鋒認為，高管薪酬是良好公司治理的重要一環，如何制定規范有效的高管薪酬和長期激勵機制是董事會、股東和公眾關注的焦點。”
　　薪酬決策機制透明化
　　在彭劍鋒看來，中國高管薪酬制定首先要解決的就是決策制度本身的透明化。“高管薪酬的決策機制應該公正、公平。”
　　美世的鄭偉博士也告訴記者，雖然2006年時中國證監會對上市公司的公司治理有相關的規定，包括對薪酬委員會的相關制度，但是從后來企業的執行情況看，與證監會的要求還有一定的差距。
　　彭劍鋒認為，中國國有上市公司，公司高管薪酬或是由政府強制規定不得高于某一數值，缺乏市場靈活性；或由公司高管自己說了算，薪酬委員會或未設立或形同虛設，缺乏獨立性和專業性，薪酬委員會并沒有起到其應有的作用。
　　而從國際經驗來看，境外上市公司的董事會無一例外都是以外部董事為主，薪酬委員會也是由外部獨立董事組成的，以保持董事會及其薪酬委員會的獨立性。從權力上看，薪酬委員會由不受控于公司管理層的人士組成，委員會對高管薪酬的政策、程序、標準擁有完全的實施權和控制權，這些權力保證了薪酬委員會的獨立性和專業性，使其提出的薪酬建議符合公司價值最大化目標，能有效地激勵高管人員，并同時約束他們必須采取和公司整體利益一致的行為。
　　“中國企業在公司治理上、建立現代企業制度上還有一段路要走。” 彭劍鋒說。
　　激勵機制，立足長遠規避風險
　　除了決策機制，李必峰認為目前一些企業激勵機制不明確，即使業績下降，高管薪酬也在增加，這是企業薪酬體制存在的重要問題。
　　從已經披露的2009年年報來看，上市公司業績與高管的“薪酬”出現“倒掛”的已是屢見不鮮。比如，上海貝嶺巨虧1.85億，高管薪酬卻**漲六成。天利高新、ST寶利來等上市公司，其高管的總體薪酬，甚至超過公司2009年全部凈利潤。
　　“這說明國企的考核指標有問題，沒有和業績掛鉤。”李必峰說。
　　他認為，對于高管人員來講，薪酬與長、短期業績的有效掛鉤至關重要。盡管為業績付薪的理念早已深入到不少國有企業，但真正做到合理有效地將薪酬與業績掛鉤，真正激勵高管人員，還存在一定困難。
　　他認為，國內的上市公司高管薪酬應該遵循一定的原則，比如要跟企業利潤相掛鉤、和分紅相掛鉤。“如果不分紅，股東利益都不增加，你高管利益增加，就可能存在利益輸送的嫌疑。”另外，高管薪酬還可以通過延期支付、風險押金等方式，做長期的考核。
　　鄭偉博士也認為，薪酬激勵機制中，要規避風險，使企業高管避免短期的行為。目前中國的高管薪酬主要以短期的現金激勵為主，中國企業高管薪酬應當切實建立起激勵與風險相掛鉤的機制，通過建立短、中、長期激勵的合理構成，從薪酬結構上驅動高管改變對風險追求的行為。
　　薪酬結構亟待合理化
　　高管的薪酬如何構成，既能體現價值，又能鼓勵高管的積極性？
　　根據美世的薪酬調研，2007年各國CEO薪酬的構成中，基本薪酬在美國和英國企業CEO薪酬中所占比例很小，而長期激勵占了一半以上。在澳大利亞，盡管其基本薪酬比例較美國、英國高，但與業績掛鉤的薪酬之和也占到了總薪酬的50%以上。
　　而根據美世的“亞洲高管薪酬快速調查”的分析結果，在中國，高管的總薪酬包當中大約有30%~50%是與浮動薪酬（短期激勵加上長期激勵）相掛鉤的。本土的中國企業往往會主要通過短期激勵向企業高管提供激勵。盡管中國企業認為長期激勵是支持企業戰略的最重要的薪酬激勵組成部分（根據美世的其他研究），但此次調查顯示，在中國，長期激勵平均僅占企業負責人的總薪酬中的20%。
　　李必峰認為，目前中國的一些國有企業的高管薪酬已經有一個基本模式，就是基本年薪加上績效，再加上獎勵和股權。在國外，高管的激勵機制里面有很大一部分是與上市公司的股票掛鉤的，企業經營得好，公司的股價越高，高管得到的報酬就越多，股價下跌，薪酬也跟著縮水。
　　他認為，中國高管的薪酬也應該考慮主要跟績效掛鉤，與上市公司的股票掛鉤，當然中國股市的法律法規等還需進一步完善。

周科弟

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