勿讓團隊能量流失

lanbo

　　時間管理這個概念對企業而言并不陌生。經理們經常會聽到諸如此類的提醒：不要浪費時間，把時間花在必要的地方，按照事情的輕重緩急合理安排時間。企業經常設計時間管理、流程、計劃、精確的日常系統和軟件以幫助經理們管理有限的資源。
      但是很少有人清楚什么是能量的損耗。經理們需要做的事情分兩類：領導和管理。這兩件事需要消耗大量的能量。當有人要求化學工業巨頭英國普內門化學工業公司（ICI）的負責人John Harvey-Jones列出有效經理人的基本特征時，持續的能量位居榜首。
　　但是光有持續的能量還是不夠的，還必須學會正確使用這種能量。很多經理在結束漫長和艱巨的一天工作日后已經精疲力盡。但是當他們回顧過去的一天時，卻總是發現盡管工作努力但是收獲甚少。其實，他們的能量已經以某種方式在某件事情上消耗掉了。
      能量損耗是怎么回事？
      當經理花時間和精力來規避問題和矛盾、轉嫁責任和責難，避免做決定的時候就會發生能量損耗。試圖混淆責任、使命感和讓重要的事項保持模糊不清，規避問題而不是解決問題，流露沮喪和不安全感，所有這些都會造成巨大的能量損耗。對個人和企業來說這樣的能量損耗都是一種浪費。
      但是這些都不是企業獲得發展必須付出的代價，也不是隨機事件。它們的發生有明確的原因、明確的結果，也完全可以被控制。
      所有的一切完全是自然而然發生的。我們沒有必要在規避責任、轉嫁責難、生氣和苦惱上消耗能量。能量消耗是可以控制的。所以我們關注的焦點不是個人能否控制能量消耗，而是能夠控制多少？以及如何控制這幾種類型的行為。
      變化本來就是不清晰和不確定的。當變化的方向對人們的影響不明朗的時候就會出現各種各樣的焦慮。研究顯示，當企業處于重大轉變的初期階段或者企業成為助長沮喪和焦慮情緒的一潭死水時，能量損耗將達到最高值。高級經理需要識別并學會聰明地應對這種情況。
      損耗能量的行為類型
     ·攻擊的行為模式
      面對挫折和變化帶來的壓力，有時個人會沉湎于進攻的行為模式——公然表示對別人的厭惡之情，在公眾場合批評別人、給下屬施加壓力、加強控制、懲罰下屬。
      經理們有時認為每件事都要依靠自己，他們必須對發生的任何事情負責。當事情向負面發展的時候，他們的第一反應就是加強監控，向下屬追究責任。經理們要克服這種行為的有效手段之一就是問一問下屬：“如果給你們足夠的支持、指導和培訓，事情能不能變得更好？”當然，問題是要完全擺脫這種壓力是很困難的，需要時間。但是你說：“等我們度過這個危機，我將會找時間和我的員工分享。”就容易多了。
      攻擊的行為模式最常出現在行為欲很強的人中，這種人喜歡沖鋒陷陣，目標遠大、工作勤奮，也能完成驕人的業績。但是一旦他們身邊的人不能達成他們的期望，不能達到理想的結果，那么他們往往容易陷入暴躁行為模式的陷阱。公開生氣并遷怒于別人不僅是個人能量的損耗，而且也會導致別人的能量流失。經理對別人發火，別人的反應可能會從消極的躲避升級為強烈的報復欲望。兩種反應都無益于問題的解決。
     ·妥協的行為模式
      妥協的行為模式具有避免沖突的特征。面對有爭議的事情或者壓力，有些人總是會選擇讓步。這樣的情況在我們每個人的身上都曾發生過。日常生活中的一個活生生的例子就是餐廳為你提供的食物和服務都讓你不滿意。你會抱怨嗎？如果湯是冷的，你會把湯退回去嗎？很少有人這樣做。他們可能會跟朋友抱怨這件事，但是不會和餐廳發生什么潛在的沖突。在公司里，有多少次你目睹大家舉手贊成一個很糟糕的決定而沒有一個人反對？有多少次你有好的提議卻沒有說出來讓大家表決？
      妥協的行為經常是進攻行為的產物。當經理施加壓力和以強凌弱之后依然不能達成目的，他們就會選擇妥協。他們通常會挫傷員工的銳氣，耗盡他們的能量和創造力，然后抱怨他們中沒有一個人具有創新能力。幫助經理保持能量的好方法就是在企業中產生和接受很多有利于提高和改進的觀點和建議。豐田創新的觀點和建議簡直是數以百萬計算。而這樣的數字在其他企業就是零。產生這種現象的原因不是企業沒有創新的人才，而是因為管理實在太糟糕。
      妥協的行為模式產生的原因是害怕陷入得與失的境地，害怕投入很多情感和精力。
      ·反復無常的行為模式
      許多能量可能因為避免投入，避免承擔責任而流失。所有消損能量的行為都是規避責任引起的。攻擊的行為是通過責難別人來逃避責任，妥協的行為是讓別人做決定，自己三緘其口來逃避責任。
      和前兩種行為相比，反復無常的行為也許是逃避責任表現出的更為直接的形式。攻擊的行為和妥協的行為都包含了強烈的情感。攻擊型的人會流露出沮喪和失落，還有血壓升高和心跳加快。妥協型的人會有友善和溫和的情感流露，盡量避免引起不和諧的氣氛和不安的情緒。而變化無常型的人就要理性多于感性，他們不愿意承擔責任往往是理性思考的結果。
      這一類型的人逃避責任有3個主要的原因。首先是因為他們害怕失敗。因為沒有獲得足夠資源和足夠權限，無法施加更大的影響力，失敗是注定的結局，所以人們害怕承擔責任。
      第二，害怕超負荷。如果你不善于拒絕，你就會給自己背負上沉重的負擔。而別人對你提什么樣的要求又常常是不明朗的。為未知的目標負責并輕易作出承諾是非常危險的一件事。
      第三個原因是害怕舍本逐末。每個工作中包含的事情中都有輕重緩急。但是有很多次你在一天結束或一周結束之際總結自己的工作成績，你都發現自己已經偏離了最重要的事情，陷入了細枝末節的沼澤中。有一句古老的諺語是這樣說的：“當你被鱷魚追趕的時候，你很難想到應該把沼澤里的積水抽干。”但是這恰恰是管理要面臨的挑戰——盡管經常遭受鱷魚的襲擊，你依然不能忘記把沼澤里的積水抽干。但是，沒有人會認為這件事可以輕易辦到。
      每天讓經理們分散精力的事情有電話、有人走進辦公室等等。有一個積極的方法可以應對這些分散精力的事情，那就是投入其中，強迫自己把最重要的事情永遠放在第一位，把不太重要的事情授權別人完成，或者把其從日程表上刪除。但是有時沮喪和焦慮達到極致就會轉化成變化無常的行為，并呈現出各種各樣的形態：或者無暇參加會議，或者堅持不懈地參加會議，或者不在辦公室。
      重新捕捉流失的能量
      企業如何捕捉流失的能量，并引上積極的軌道呢？能夠用在工作上的能量是有限的。個人的能量運用可能會產生積極的效果，也可能產生消極的效果。所以我們需要識別出能量流失到哪里，如何流失和流失程度如何。企業要重新捕捉流失能量，首先要求識別和衡量流失的能量。要馴服野獸首先要摸清它的性情。
      能量流失行為必須被識別和接受。企業流失的能量就是個人流失能量的總和。
      第三步就是查明原因并做出對策。包括以下提供的建設性的行為模式 ：
    ·做決定，經過深思熟慮之后承擔風險。
    ·積極地使用系統和程序。
    ·設定清晰的目標。
    ·在沒有障礙的情況下監控業績和保持控制力度。
    ·公正而不失尊嚴地對待別人。
    ·勇敢說出自己的創意和靈感。
      對每個經理來說，最有效的行為應隨著工作、員工、系統和企業文化的變化而變化。防止能量的流失就意味著幫助每個人看見自己能量損耗的方向，并為他們提供減少能量損耗的良方。

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收藏了，做管理都應當好好分析

xueyoumi

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