簡單人才論

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　　簡單人才論
　　我們的社會充滿了各種各樣的企業，企業里有來自不同地方的人。大家為什么聚集在一起?企業為什么能存在?人與人組成了團隊，它的力量和效率要遠遠超過個人與個人之和。這就是小農經濟被工業經濟超越的原因。中國屈辱的近代史說明了這一點。
　　企業為什么能夠存在?客戶的選擇決定了企業的生存。能夠生存的企業都是被市場挑選下來的。市場挑選的準則是比較同類產品或服務的價格，質量，交貨期。或者比較是否擁有獨特的個性價值。企業能夠在這些方面做的比對手好，它就會存在。但是，企業如何選擇合適的員工呢?如何留住優秀的員工呢?
　　企業是一種組織，它通過有效利用各種資源，為客戶創作價值。不斷提高資源的利用率，降低成本，提高產品可靠性，提高技術含量及附加值來使客戶更滿意。這些企業行為都是企業自愿的，自覺的。這些行為可被稱為事業。
　　企業是由或多或少的個體組成，個體就是企業的微觀結構。這些微觀結構所具有的共性就體現了宏觀結構(企業)的個性。例如，大多數中國人都有的特點，所謂共性，就是中華民族的個性。如果我們能了解和掌握企業員工的共性，就同樣知道了企業的個性。這對于引導企業員工朝著自覺自愿地為客戶創造價值發展是非常重要的。那些在企業里的個體的行為被稱為工作，俗稱“打工”。
　　幾乎沒有企業主動放棄客戶，因為沒有企業愿意放棄事業。但是企業員工常常會被動接受工作，因為這只是一份“工作”，這與“事業”不是一個概念。再加上企業很難衡量每個員工的付出，尤其是管理人員。那些主動辛勤工作的人往往沒有會投機鉆營的人所獲得的多。對于企業來說，如何建立系統識別那些主動工作并卓有成效的人是最重要的工作。這樣才能使更多的員工選擇主動工作。當主動工作成為員工們的共性，主動的企業個性也就形成了。
　　企業最先要做的是鑒別重要崗位上的人員是否稱職。人有很多種，有夸夸其談的，有任勞任怨的等。最好不要相信短期內看到和聽到的，應該在一段時間后，比較其所負責的工作與之前比較有何變化，同時分析其在這段時間內所有的約束條件。例如，某人負責某部門1~2年，沒有遇到特別的限制或約束，但是其主要職責完成情況沒有什么改進。這說明此人要么沒有能力，要么心態上出了問題。遇到一些限制或約束，如果心態積極，都會想辦法克服，解決。除非遇到自身無法解決的困難而又無法從外部尋求到幫助。
　　對于企業來說，鑒別重要崗位人員時要仔細分析其工作上遇到的困難，上級要盡可能的提供指導，幫助其排除困難，阻礙，提供解決問題的條件。但是絕不是替其履行義務。例如，某人要完成數據分析任務，缺少一臺電腦，這時公司如果不能提供，則不能判斷此人不能勝任這份工作。如果公司提供了電腦，結果任務還是沒有完成，這才可以判斷此人不勝任這份工作。在這個例子里，只是舉了一個問題。現實中可能會遇到更多的問題。這需要企業認真仔細的進行分析。
　　企業通過排除員工在履行其職責時遇到的困難，既可以讓企業各項活動順利進行，又可以正確的識別員工的能力。現在比較流行的話是：“我不管過程，只看結果。”這句話可能意味著員工要對結果負責，但同時很難在工作中得到必要的幫助。這樣有可能讓優秀員工達不成目標，而被企業判斷為不能勝任工作。另外，我們又要避免被花言巧語欺騙。有些員工會為工作沒有完成找出很多借口。我們要仔細分辨這些借口，以免我們認為員工無法完成任務是客觀原因導致的。
　　人才的識別對于企業來說是頭等大事。為了有效的進行人才識別，企業首先要保證人才施展能力所需要的資源，減少其遇到的障礙。企業最后要仔細比較一段時間后的工作效果。這樣，真正的人才才能被企業選擇。企業能夠很好的選擇優秀員工，員工才會主動地工作，爭取成為優秀員工被企業選擇。這樣，員工們就會慢慢向主動的，積極的方向發展。最終，企業才能形成主動的個性。當員工能主動工作，工作就成了事業，企業和員工就成為了一體。這難道不是每個企業所希望的嗎?
　　如果企業沒有有效機制來保證選擇優秀員工，就很難避免不讓劣質員工代替優質員工。例如在二手汽車市場里，劣質車賣主總是掩蓋二手車的質量，盡量開出低價以誘惑買主。買主無法確切知道二手車的質量，只憑價格做出選擇。這樣，劣質車就會將優質車趕出市場。如果我們將人才比作二手車，企業只看表面，不仔細分析，難免做出錯誤的選擇。最后，優質人才被劣質人才取代。
　　中國人歷來重關系，重人情，輕制度。“刑不上大夫”，“朝中有人好做官”，“一人得道，雞犬升天”等都說明了文化傳統中的這些不良成分使我們有嚴重的依賴關系走捷徑的思想。這說明中國文化中存在不平等意識，存在根深蒂固的特權意識。這些意識引導著人們放棄公平競爭，專注于搞各種關系。整個社會，民族難以形成有效機制選擇合適的人從事社會需要的事業。逐漸地，我們會只學會了投機取巧，急功近利。
　　當古老中國在“沉睡”時，西方國家利用有效的機制所選擇的人才不斷地朝著發展的方向邁進，完成了工業革命，發展出現代文明。以至于幾千人的八國聯軍橫掃中華大地時，我們還認為蠻夷來了只是為了得到天朝的恩惠。偌大中華，能看清實事的人，又有幾個。
　　新中國建立以來，特別是改革開放之后，國人，尤其是年輕人吸收了很多西方的思想，尤其是自由競爭，平等，遵守制度等觀念。對于企業來說，應該首先考慮如何建立人才識別機制，才考慮追逐利潤。人才是本，利潤是末。如果本末倒置，企業何談發展，生存都有問題。
　　企業首先應具備正確的人才觀，制度面前人人平等的理念，企業要明確崗位職責，目標，管理流程。同時企業要有嚴格的紀律與制度來保障系統平穩運行。避免被各種非工作因素干擾，例如：特權，人情，關系，裙帶等。作為管理者，尤其要帶頭遵守公司各項規章制度。只有這樣，公司才能形成制度文化，為企業各項管理打下堅實基礎。
　　基礎扎實后 ，企業可以關注為關鍵崗位，重要崗位設計人才識別系統，也可稱為目標管理，績效評估系統。同時要有辦法保障被評估人擁有行使職責所需的足夠資源與時間。為企業里所有人設計識別系統是沒有必要的，這會使企業花費過多的時間和精力。投資邊際理論告訴我們，每一份追加投資所產生的效益是不斷遞減的。重要崗位能夠選擇出優秀人才，這個人自然會選出公司需要的人才。如果要設計一個能識別所有人的系統，那會是相當龐大的工程，而且不一定有效。
　　根據馬斯洛的需求層次論，人的需求分五個層次。由低級到高級分別是生理需要，安全需要，社會需要，尊重需要，自我實現。凡人才大多注重高級需求，渴望被尊重，自我實現。因此，企業要注意營造尊重人，關心人的企業文化。如果企業能提供空間讓人才發揮而實現其理想，這是金錢所替代不了的。
　　“人以類聚，物以群分”這句俗話深刻的反應出識別系統的關鍵是領頭人的價值取向，類型偏好。那些有相同或相近的價值觀，行為習慣的人會走到一起。中國古代，有位君主讓一位大臣舉薦賢者。這位大臣一天之內連續推舉了七位。君主困惑的問：“難道他們都是賢者嗎?”大臣回答：“同類的鳥生活在同一片樹林，我是君子，我周圍的人均是賢德之人。”君主聽罷，深信之。清朝大貪官和珅當權之時，滿朝官員多數與他溝通，朝綱敗壞也就不足為奇。唐貞觀年間，唐太宗開明勤政，虛心納諫。魏征原來是反對李世民陣營中的一員。被太宗招攬后，以敢于犯顏直諫而流芳千古。怎樣的君主才會選擇怎樣的大臣。貞觀之治使得唐朝國力空前壯大，在當時的世界處于領先地位。
　　選擇是雙向的，企業在選擇人才，人才也在選擇企業。只有當二者有共同的理念時，才能長期合作，共同發展。對于個人來說，進入一家企業，觀察多數人的行為特點，重要人物的價值取向，然后可以知道企業特點。對比自己的特點，如果符合度高，則對公對私均有利。對于企業，主要觀察重要崗位上的人的行為模式，習慣是否符合企業行為模式，價值觀的要求。如果企業想改變現有企業行為模式，價值觀，要選擇與期望值接近的人才。如果企業不想改變，則要選擇符合現有價值觀，行為模式的人才。企業如果在發展之初，其行為模式沒有定好，日后要改變是非常困難的，沒有壯士斷臂的決心是無法完成的。小企業能不斷發展壯大，其實就是不斷改變的過程。其中企業的行為模式，人才制度都需要與時俱進。最終，企業的成長得益于人才的發揮與貢獻。站在金字塔頂端的成功的企業是少數，其原因是具有非凡眼光的企業，具有成熟的用人機制的企業永遠是少數。

donghaijun2009

很有道理，夠經典的。

大川

嗯，有道理