飼料企業的有效授權

胡運芳

飼料企業的有效授權
胡運芳
隨著飼料企業環境的不斷變化和飼料企業規模的日益擴大，任何領導者都不得不承認無論如何能干、精力如何旺盛，他都不能也沒必要事必躬親地處理他所面對的所有工作。授權對領導者來說，不是“能不能”的問題，而是“愿不愿”和“會不會”的問題。授權絕不是簡單地把工作指派給員工，授權是一門科學，更是一門藝術，一門領導者必須掌握的藝術。

一、              授權的定義

授權是指上級委托給下屬一定的權力，使下屬在一定的監督幫助下，有相當的自主權和行動權地創造性完成工作，包括委托某人做某事、指派某人為另一個人的代表，分派某人任務和權力······實質就是讓別人去做原來屬于自己的事，領導就是通過別人實現自己目的的人。授權對每個人都意義非淺，授權能數倍、數百倍地增擴員工的發揮空間，賦予員工的是尊重、機遇、也是權力，而賦予領導的是自由、績效和更大的成功。

提起鐵騎力士集團，大家都知道董事長雷文勇先生和總經理馮光德先生。雷董自稱“鐵匠”，以“鑄”人為樂，只負責集團的人力資源和戰略規劃，結果，外面有時馮總的名氣比雷董的還大。1992年創業的雷文勇，1996年投資200萬元建成企業的科技大樓，并命名為“馮光德實驗室”，授權馮光德全權負責企業的飼料科技研發任務。馮光德經過多年的艱苦努力，也經受了許多企業的多次誘惑，成功研制出飼料70余種，櫻桃谷鴨料達到世界先進水平，被稱為“中國鴨料王”；2001年研制的仔豬斷奶止痢寶，連獲兩項國家專利。集團的人力資源和飼料研發等優勢，使鐵騎力士在中國飼料行業的重圍中殺出一條生路，迅速挺進中國飼料前三十強。

二、              確定授權的任務

因種種原因，授權不足已成為大多數領導者的通病。而不可否認的是，有些領導者也會犯“授權過度”的毛病，把一些不能授權的工作慷慨地授權給員工，如人事機密事物、政策的制定、直接向本人負責的員工培養、上級交待的自己必須親自做的事情等，這些絕不可授權給他人。

一般來說，領導的工作可分為五種層次：一是領導必須親自做的事情，不可假手他人，如飼料營銷制度的制定及營銷員的人事調整；二是領導必須親為的事情，但也可以適度借助員工完成，如飼料營銷中重大突發事件的處理；三是領導可以親為，但員工有條件也可以代行，如對基層營銷員的日常管理；四是必須由員工執行，但緊要環節可由領導協調，如重點客戶的開發與維護；五是必須由員工執行的任務，如飼料市場的日常調研工作。

實踐證明，在授權時，領導絕不可將前二種工作授出，而把后三種工作悉數攬在自己懷中。在后三種工作中，重點授權的工作包括以下四類：一是日常必須要做的工作，如客戶的正常拜訪；二是專業性的工作，如畜禽疾病的處理；三是授權“職業愛好者”，如把企業報刊的編輯工作交給文學愛好者；四是授權發展機會，對員工能力及發展有促進作用的機會。總之，做為領導者，最好先確定這項任務是否可以授出，是否值得花費員工的時間和精力。三星的李秉哲曾說：把大事交給我辦，常識性的不要報告。干得好只報告50%就夠了；有困難干不了的報告給我，該由我干的我來干。

三、              被授權人的選擇與訓練

員工千差萬別，各有不同的優缺點、技能、抱負和需求。做為一個領導者，你的職責就是將這些特點融入到授權中，選擇并訓練合適的授權對象，為員工和企業構筑美好的未來。GE的前CEO杰克·韋爾奇說：“我的全部工作就是選擇合適的人。為一個合適的崗位選擇一個合適的人，要比改造一個原本選錯的人容易的多。”領導要知道員工想要什么樣的工作，然后根據不同的員工授權不同的工作，或在工作中加入員工想要的因素，這樣才能從領導的“對企業有意義”，過渡到員工的“對自己有意義”，“工作意義”的正面效果才能凸現出來。

1、  選人應注意的事項

授權必須建立在對授權工作的了解、對員工素質的了解、對授權目的的了解上。授權時要注意以下五個方面：第一，授權員工喜歡的工作。對授權者來說，興趣是效率最好而又最經濟的加油站，80%的員工會說“假如讓我干自己喜歡的工作，效率一定可以提高”。第二，授權員工能發揮特長的工作。如果你了解某人身懷絕技，當公司需要他時，不妨授權給他，一定會馬到成功。第三，授權員工能得到豐厚回報的工作。重賞之下，必有勇夫。如果你的授權對員工只意味著無窮的責任而沒有回報，那么，你永遠不要對績效期望過高。第四，授權員工能為升遷鋪墊的工作。絕大多數員工都渴望有朝一日成為領導，無可厚非，“不想當元帥的士兵，不是好士兵”。所以，當你授權時，不妨告訴他，“這是一個你表現的大好機會”。第五，授權員工可以學習成長的工作。學習是員工在當今職場立于不敗之地的基礎，為此，他們常不惜忍受低工資、高強度的工作壓力，以抓住不斷充實自我的機會。因此，在授權時，如告訴他們，“這其中有什么值得學習的機會，公司如何提供方便等”，無疑會使員工對授權工作抱有極大的興趣。

2、  選人的誤區

在授權時，選人有以下誤區：第一是最優秀的最合適。生活中有這樣一句擇偶流行語，最好的并不一定最合適，最合適的才是最好的。授權亦然，最適合授權工作的才是最好的授權對象。第二是拒絕直覺。直覺是經驗積累的靈感閃現，當你為授權人猶豫不決時，對某人可能會有一種直覺“這人可以”。授權不是一門精確的科學，只要抓住機會，你完全可以相信自己的直覺，他很可能會給你一個意外的驚喜。

3、  訓練

領導授權給員工時，想要他們有出色的表現，還要懂得“扶上馬，送一程”。通過“送一程”，確保合適人選與合適位置上升到珠聯璧合的至高境界，讓授權取得成功。授權時，最好從開始就要有授權計劃，按部就班地訓練被授權人，并適時給予指導。

授權前，領導應對授權工作的能力要求做一具體分析：授權任務需要具備什么能力？被授權者已具備哪些能力？缺少的能力如何獲得？······授權中，應著重強調員工的參與而不是向員工灌輸所需的知識：“把你的工作思路說一下，我們共同探討······”。實踐證明，“面對面”的指導是工作能力訓練的最重要形式。在訓練過程中，要允許被授權員工在工作中學習，直到勝任。領導應根據員工的技能與知識的不足，向被授權員工詳細解釋授權工作，鼓勵員工就授權工作提問，對指導提出具體建議和要求。同時，指導訓練也要分階段進行，給被授權人學習實踐的機會，定期檢查學習訓練的效果并及時反饋，不斷鼓勵被授權員工的進步和成績。

四、              目標——授權的靈魂

亞里士多德說：“要想成功，首先要有一個明確現實的奮斗目標。當一個人不知道他馳向的港灣時，所有的風都是錯誤的。”在授權工作中，許多領導都認為，向被授權員工說明“工作是什么”就已經完成了授權，至于如何評價員工的工作完成情況，則是領導個人的職責。領導者要想實現成功的授權，不僅要被授權員工清楚“工作是什么？”，還應讓員工知道“工作應達到什么標準？”和“公司以什么標準評價工作完成結果？”，只有這樣，領導者才有理由期望員工感受到壓力和動力，并向著明確的目標而努力工作。

在授權過程中，領導與被授權員工必須就下面問題達成默契和共識，并形成有據可憑的文字檔案。首先是授權工作的目標，應根據員工的能力和具體情況并具有挑戰性，才能充分發揮員工的潛能；目標應量化可考核，如完成利潤60萬元；同時目標應多樣化，定性定量雙管齊下，如客戶的開發及維護、市場占有率等軟指標。在目標明確的同時，還應就應遵守的游戲規則、可支配的資源、責任的歸屬、明確的獎懲等形成一致，以備考核。

五、              溝通——授權的捷徑

授權后，“兵不知將意”是許多授權者面臨的困境，究其根源是溝通的缺乏。“有溝通，才有通向，才能同步；沒有溝通，就沒有共振，也沒有共鳴”。只有讓員工聽懂你的話，并接受你的話，授權才有真正的意義和可行性，否則，授權將是無效的。更進一步講，授權的每個因素都必須和溝通結合起來，就好比授權的本身，都必須有賴于溝通。

溝通注意事項如下：領導者所有的信息都能送給需要的員工，這是保證得到同樣回報的最佳方法；不要自認為自己有權知道所發生的一切，如果不影響授權，就不是問題；如果領導者沒有得到一條直接影響自己工作的信息，可語氣溫和地向員工詢問遺漏的原因，這樣就可以得到一份遲到的拷貝，并且這種疏忽以后就不再發生；收到一份詳盡的授權匯報后，要告知發送人并表示感謝，大多數匯報者都希望領導知道是自己撰寫的材料；很多信息都是口頭傳送的，在公司建立一個自己信任的朋友和熟人的網絡，化一點時間與他們在一起，永遠不要背叛信任，獲得信息的方式之一就是自己值得他們信任；向值得信任的員工說知心話，他們就會感到榮幸，并對你有所回報；與員工坦誠交流，其實也是許多成功授權的共鳴，在這基礎上，領導與員工才能達到“上能通，下情則致；下不隱，上令可達”的良好溝通環境，從而帶來企業事業和管理局面的別有洞天。

六、              授權步驟

1、  原則

首先對準備下放的權利進行分析評估，崗位職責明確，并有量化考核指標；其次對被授權員工的技能素質、心理素質和潛能進行系統分析；再者制定一套機制來保證適才適權，實現責、權、利的最佳配置；最后“相馬不如賽馬”，賽馬授權是沒有盡頭的，賽馬上崗也不是一成不變的。對不同階段的“賽馬”結果，領導都要靈活掌握，根據需要對所授權力和授權對象加以調整。

2、  步驟

首先向全體員工宣布授權目標和挑戰，請全體員工都來競爭這個工作，并產生準備接受這個挑戰的員工，然后舉行隆重的授權儀式，授予授權證明。第二、要給員工時間，讓他有足夠的機會研究并提出關于授權工作的行動方案。第三、討論方案的可行性，并就完成的時限、標準、獎懲制度等重要問題形成共識。第四、為員工提供必要的人力、物力、信息、精神等方面的幫助。第五、定期檢查工作業績，并給予及時反饋。第六、按時驗收工作成果，對員工進行獎勵，兌現承諾。

七、              授權非授責

授權，僅意味著一種管理方式和工作方式的轉變。更確切地講，真正意義上的授權只是把一部分權力分給員工，而不是把權力同等的責任也分派下去。實施授權后，領導減少的只是工作量，肩上的責任不會減少，反而會加重，因為授權帶來的工作實質的擴展。作為一個領導者，你對所有的工作——授權的和未授權的都負有同樣的責任，上級不可能越級考核。日本本田的本田宗一郎說：“成功了，功勞歸你們；失敗了，責任由我承擔，這是領導人應有的態度。”授權的失敗，也是領導人的失敗。領導者能否認識到這份責任并承擔它，對于授權的成敗有著舉足輕重的作用，這也是顯示領導者個人魅力和工作魄力的關鍵時刻。

在授權工作中，員工犯錯誤在所難免，特別是授權初期。如果領導者怕承擔責任，不允許員工犯錯誤，只想員工創造性完成授權，只能是一廂情愿或天方夜譚。犯錯誤是不可避免的，關鍵是授權者對待錯誤的態度。當被授權員工犯錯誤時，領導者千萬別只注意錯誤，要強調改進，只有不斷改進才是解決問題達到授權最終目的的終南捷徑，過分強調錯誤只會打擊員工的積極性。首先要肯定成績，把批評夾在贊揚中間，然后指出問題和不足，再鼓勵他們努力工作。如“工作某些方面······做的很好，如果······會更好，你這么優秀，一定能圓滿完成任務！”等。指出不足后，領導還要幫助找出原因，尋找出路，給員工指明勝利的方向。這一點很重要，它決定著能否讓員工重樹信心完成任務。員工心存感激，必定自責自強，努力把工作干的更好。適量承擔員工的錯誤，是成功授權的一種手段，也是領導保護員工的一種表現。它可以使員工產生強大的向心力和工作動力，“士為知己者死”，努力奮進，絕不會讓領導受牽連；它也使員工不會因害怕錯誤而縮手縮腳，更富創造性地完成任務。

優秀的飼料企業總能將每一個員工都變成企業的領導者，使他們以主人翁的心態為企業不斷創造價值。如何能做到這一點呢？創造一個有效授權的環境，使所有員工都能全心全意地用心工作，展現自己，實現自我，成就企業！

   










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yanchenggeng

好文章呀，

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胡運芳

謝謝，歡迎交流過他！

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