一個豬場管理者的深度思考

畜牧人小李

作者：施增斌
來源：養(yǎng)豬職業(yè)經(jīng)理人
微信ID：YZZYJLR2016

導讀

　　隨著市場競爭的日益激烈，國內(nèi)豬場受市場的壓力也與日俱增，很多豬場為了改變經(jīng)濟效益落后的被動局面，紛紛找原因和差距，采取批次生產(chǎn)技術(shù)引進、品種改良等關(guān)鍵措施調(diào)整策略，希望能夠提升企業(yè)的競爭力，然而事情并非如此簡單，許多企業(yè)采取相應措施后，并沒有給企業(yè)帶來可觀的利益回報，甚至有些豬場因為投入過大，無法正常周轉(zhuǎn)而宣布倒閉，這種局面是如何造成的呢？

　　受傳統(tǒng)習慣思維的限制和影響，國內(nèi)目前的豬場總體來說還沒有形成規(guī)模化、集約化、產(chǎn)業(yè)化、高效化的生產(chǎn)體系，單個生產(chǎn)單元低利化、抗風險能力差。中國是農(nóng)業(yè)大國，豬的飼養(yǎng)量和年出欄數(shù)都超過世界總量的50％以上，然而整體養(yǎng)殖經(jīng)濟效益以及效益的穩(wěn)定性卻和國外發(fā)達國家相距甚遠，隨著中國農(nóng)產(chǎn)品市場對外開放程度越來越高，傳統(tǒng)養(yǎng)殖業(yè)面臨著國際競爭，國內(nèi)養(yǎng)殖已經(jīng)呈現(xiàn)出散養(yǎng)減少，養(yǎng)殖規(guī)模增加的趨勢，但是總的來說，養(yǎng)殖的經(jīng)濟效益穩(wěn)定性差和越來越低利化還是個不爭的事實。

　　那么是我們的技術(shù)真的落后于國外同行，還是我們對技術(shù)應用出現(xiàn)了偏差？實際情況表明這兩個因素決非主要因素，目前中國在養(yǎng)殖業(yè)上對先進技術(shù)的應用高于任何發(fā)展中國家和一些發(fā)達國家，應用方法上確實存在偏差現(xiàn)象，但也不是主要問題，經(jīng)過對國內(nèi)數(shù)百家豬場的走訪調(diào)查以及和一些專家的溝通交流后，得出的結(jié)論問題出在最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)——豬場的操作者——人身上！就當前的現(xiàn)狀來說，我認為做好對人的管理將是突破豬場經(jīng)濟效益瓶頸的關(guān)鍵所在。

一、  豬場現(xiàn)狀分析

1、出于養(yǎng)殖上生物安全的需要，豬場所處的地點幾乎都在落后地區(qū)或者是在發(fā)達地區(qū)較偏僻的地方，交通、環(huán)境、習慣、風俗、思想等都不利于人才聚集，因此自主開發(fā)和研制新型切合實際的養(yǎng)殖模式缺乏基礎(chǔ)技術(shù)實力，簡單的模仿比較多見，客觀上制約了經(jīng)濟效益最大化；

2、受養(yǎng)殖場人員收入水平影響，幾乎所有的豬場的飼養(yǎng)人員文化水平普遍偏低，對新技術(shù)的理解、接受和應用能力差，很大程度上削弱了經(jīng)濟效益的發(fā)揮；

3、由于實行的是封閉管理方式，員工對外界接觸減少，容易導致信息閉塞，情緒不穩(wěn)，導致管理手段簡單、粗暴、野蠻，員工情緒化工作狀態(tài)比較常見，工作效率可想而知；

4、員工的工資待遇水平低，導致了員工的工作積極性不能完全甚至超水平發(fā)揮，從經(jīng)營角度上來看，員工創(chuàng)造額外利潤空間減少，高額的經(jīng)濟效益也就難以達到；

5、70％的豬場（比較規(guī)范的豬場）場長是獸醫(yī)出身或者是學習獸醫(yī)專業(yè)的，在實際工作中容易出現(xiàn)“治重于防”，舍不得淘汰，導致養(yǎng)殖成本提高，經(jīng)濟效益下滑；還有一些根本不懂畜牧知識的人在管理豬場，效益就更加不能得到保證；

6、幾乎所有的豬場只考慮員工的基本經(jīng)濟收入和一些微不足道的物質(zhì)獎勵，而對于員工最基本精神需求卻從來沒有去認真研究并在工作過程中采取措施給予相應的滿足，試想，在心理需求長期得不到滿足的情況下，如何能夠安心靜氣的認真工作；

7、  衡量豬場員工的績效考核制度不完善，是導致員工工作積極性不能發(fā)揮出來的重要原因，對于員工工作成績的好壞沒有一個正確界定方法，部分企業(yè)存在大鍋飯或者混日子的現(xiàn)象，當然不可能給企業(yè)帶來好的經(jīng)濟效益；

8、管理人員的素質(zhì)低下。很多豬場管理人員根本就沒有工業(yè)化管理思維，不管從文化素質(zhì)還是工作技能上，只能從事具體的簡單重復勞動，根本不具備管理者所必須的基本素質(zhì)，因此他們很難理解如何向管理要效益，更加不懂得如何為豬場獲取更多的經(jīng)濟效益，只是按照老板的指示機械地執(zhí)行工作指令，很少能發(fā)揮自身的主觀能動性，創(chuàng)造附加值。

　　根據(jù)目前國內(nèi)豬場的情況，如需要在較短時間內(nèi)改變這種現(xiàn)狀，必須從轉(zhuǎn)變思維方式和觀念入手，具體的要有以下幾個方面。

這樣的員工餐廳你見過嗎？

（一）轉(zhuǎn)變觀念，充分調(diào)動人的積極性，使企業(yè)財富最大化

1、企業(yè)以經(jīng)濟效益為本，而不是以人為本

　　受國外企業(yè)經(jīng)營管理理念片面性的影響，國內(nèi)豬場和其它行業(yè)企業(yè)一樣，也呼吁“企業(yè)以人為本”的經(jīng)營管理口號，然而這恰恰和國外企業(yè)提倡的本意背道而馳，如諾基亞提倡的是“科技以人為本”，并非企業(yè)以人為本，國內(nèi)許多企業(yè)把這個經(jīng)給念歪了，又如美國GE公司管理者經(jīng)營理念是“股東效益最大化”，還有更多的企業(yè)無不是把企業(yè)效益回報能力作為一個重點指標進行考核，可見國內(nèi)企業(yè)把“以人為本”作為管理理念，是不符合企業(yè)發(fā)展的客觀要求的，應該把企業(yè)“以經(jīng)濟效益為本”作為主導管理思想進行貫徹，不能回避遮掩，要準確無誤的告訴企業(yè)內(nèi)所有的員工，并取得集體的認同。

2、從重視技術(shù)革新轉(zhuǎn)向人文管理為主

　　國內(nèi)豬場經(jīng)過最近十多年的發(fā)展逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)橐?guī)模化養(yǎng)殖的格局，在這個過程中，技術(shù)革新一直是唱主角，因此多數(shù)企業(yè)主都對技術(shù)存有迷信思想，正是由于這種思想的大力影響從2002～2012年的10年間，有許多企業(yè)利用技術(shù)的優(yōu)勢得以快速發(fā)展，有些企業(yè)甚至出現(xiàn)技術(shù)上的“走火入魔”現(xiàn)象，廣東福建一些豬場在飼料營養(yǎng)濃度上比北方平均高出30％以上，有的甚至更多，這也是為什么南方豬場環(huán)境比北方豬場惡劣的重要原因之一；至于品種改良等技術(shù)的應用，對于一個只有3～5年歷史的豬場來說，其實并不會立竿見影，育種是需要長期投入的，所以很多豬場“押寶”似的把經(jīng)濟效益的回報率寄希望于運氣和行業(yè)的牛市，而把創(chuàng)造經(jīng)濟附加值的執(zhí)行主體——員工給遺忘了，或者只是作為一個次要點來對待，實際上這恰恰是導致國外先進的技術(shù)在豬場體現(xiàn)不出先進性的主要癥結(jié)。因此如何在技術(shù)有了相當水平的基礎(chǔ)上，迅速轉(zhuǎn)變方向，去重視豬場員工的素質(zhì)的提高，重視人和文化的管理是當務之急。

3、要把豬場當企業(yè)來運作

　　盡管國內(nèi)許多大型豬場的規(guī)模相當可觀，但是從骨子里仍然透出那股“小農(nóng)思想”的俗氣，有的是管理者本身，有的則是從事具體工作的員工表現(xiàn)出來的工作環(huán)境氛圍，由于在實際操作上并沒有突破傳統(tǒng)農(nóng)村經(jīng)營模式的思路，那么就出現(xiàn)許多豬場老板還是把豬場當作自己的家中事和家務活來干，有些管理者還經(jīng)常教育員工要“以廠為家”。

　　事實上，正是由于這種文化思想的引導，使許多本來就文化水平低、來自于農(nóng)村的工作人員，為自己的工作行為找到了一個合理的借口，而當出現(xiàn)科學性要求和習慣發(fā)生矛盾時，往往按照習慣來進行，拋棄科學原則，最終出現(xiàn)經(jīng)濟的損失，豬場的這類損失是要在積累一段時間后才出現(xiàn)，具有相當?shù)穆楸孕浴＿@些現(xiàn)象主要是小作坊管理思想在作怪，管理者根本沒有把豬場作為一個公司來運作。隨著市場一體化、經(jīng)濟全球化的不斷深入，市場對各種生產(chǎn)企業(yè)的要求越來越嚴格，競爭也會更加激烈，管理上的落后勢必導致企業(yè)發(fā)展的遲緩，因此必須把豬場作為一個正規(guī)的公司來運作，提倡做流程和標準，加強培訓和督導，而不是當作一個家庭來管理。

4、 把員工當成親人來照顧和對待

　　豬場的經(jīng)濟效益主要來源于養(yǎng)殖合格的經(jīng)濟動物，企業(yè)管理人員都會制定一些飼養(yǎng)管理的規(guī)章制度和考核方案，目的是為了提高經(jīng)濟動物的正品率。但是我們發(fā)現(xiàn)在許多豬場，制度制定得挺多，但效果方面還非常不理想，究其原因，是各種制度的執(zhí)行者在執(zhí)行過程中打折扣，并沒有充分調(diào)動員工執(zhí)行制度的積極性，或者管理方法粗暴導致員工不配合消極怠工，最終表現(xiàn)出來的結(jié)果自然是生產(chǎn)效益低下。

　　我認為出現(xiàn)以上現(xiàn)象的根本原因在于企業(yè)主或管理者對待員工的思維方式出現(xiàn)了偏差，始終是防著員工，怕員工離開，或者說在員工身上不想投入也不敢投入，但是還想多產(chǎn)出，這根本就不可能，“汝欲取之，必先予之，”其實這是個非常淺顯的道理，要想讓經(jīng)濟動物多產(chǎn)生經(jīng)濟效益，就必須把這些動物伺候好，同樣希望員工努力為企業(yè)創(chuàng)效益，把工作做好，就必須把員工當成自己的親人來對待，給予他足夠的關(guān)愛，并給他們相對平等的待遇，減少敵對心理，形成一股發(fā)展合力。人在一起并不是團隊，心在一起才是團隊。

5、 員工不僅僅是工作指令的執(zhí)行者

　　一般按照傳統(tǒng)習慣，企業(yè)主和管理者都希望員工馬上執(zhí)行公司頒布的各項規(guī)章制度，但是結(jié)果往往相反，主要原因是因為員工對一些要求并不理解或者有反對心理，認為這純粹是老板或者經(jīng)理用來管制他們的武器，在這種條件下，執(zhí)行情況可想而知。

　　根據(jù)世界優(yōu)秀企業(yè)的管理經(jīng)驗，要讓員工認真執(zhí)行工作指令，遵守各項規(guī)章，一個比較成功的辦法便是讓員工參與這些制度的制定，而不僅僅是執(zhí)行，只有這樣才能充分發(fā)揮員工的工作熱情，讓他們真正感覺到自己是主人，有著成就感、歸屬感，執(zhí)行起來就像是自己做事一樣，效率自然會很高。

6、注重發(fā)揮員工的特長，揚長避短

　　傳統(tǒng)的管理者總是在要求干好本職工作之余或者在工作當中改正自己的缺點，所以很少有員工能夠在上司那里得到很高的評價，干得再好，領(lǐng)導都會要求員工“更加努力”。指望得到領(lǐng)導的肯定時，領(lǐng)導卻先指出他工作上的失誤和缺陷，造成員工心理上的劣勢，不去和領(lǐng)導爭辯，領(lǐng)導則覺得自己很偉大，能夠指出員工的很多缺點，而且員工無法反駁。殊不知，久而久之，員工內(nèi)心對領(lǐng)導肯定工作成績的期望逐漸淡化，最后變得麻木，連自己擅長的工作也會做得越來越差。國內(nèi)某咨詢公司的調(diào)查結(jié)果顯示，幾乎100％的員工非常希望得到領(lǐng)導對他工作業(yè)績的及時認可，并且鼓勵他繼續(xù)堅持，如果這種期望長時間得不到領(lǐng)導的回應，就變成了絕望和失望，所以關(guān)注每個員工的特長，并且即時肯定，對于發(fā)揮員工的工作積極性是非常重要的。提倡三明治批評方式，先表揚再批評最后再鼓勵，員工的態(tài)度改變才會變得更加要求上進。豬場的宣傳欄應該經(jīng)常有員工的先進事跡宣傳，要注重人心的管理。

7、讓豬場成為員工心中的家

　　出于特殊控制的需要，國內(nèi)大多數(shù)豬場的員工都是外地員工，對豬場的防疫、環(huán)境控制以及全面實施飼養(yǎng)管理規(guī)定非常有利，但同時也帶來一個很大的問題，就是這些人對豬場的親近感很難強化，尤其是后期的管理中，如果還不能讓他們體會到這種感覺，那么，這些人很難將全部身心投入到其中，他們只會把和自己利益直接相關(guān)并且馬上見效的事情去做好，至于其他間接的，或者和自己當前無關(guān)的事情沒有人會認真處理，所以要發(fā)揮出員工全部的積極性，為豬場獲取最大效益的關(guān)鍵在于讓所有的員工對豬場永遠有一種家的感覺和氛圍，這種感覺和氛圍的產(chǎn)生越早越深切，越有利于發(fā)揮員工工作積極性。

8、讓豬場真正成為員工實現(xiàn)理想的樂園

　　幾乎所有的人都有著自己的理想和人生目標，只是由于他所接受的教育、生活環(huán)境以及見識等差異，導致每個人的理想千差萬別，即使對于同一個事物的理解也會大相徑庭。許多人的理想和目標會隨著條件的變化而變化，因此對任何人來說，只有做能夠?qū)崿F(xiàn)自己人生目標和理想的事情最熱情，所以應該采用各種方式讓員工能夠在豬場的工作中準確給自己定位并實現(xiàn)自己的理想，那么每個員工才會認真珍惜這個工作機會，工作的績效自然提高。

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