管理真需要得罪人嗎？

hrdong · 發(fā)表于 2008-10-29 13:35:33

一個朋友是一家企業(yè)的副總經(jīng)理，由于企業(yè)的產(chǎn)品和市場均因許多因素發(fā)展的很不順暢，導(dǎo)致了許多不盡如人意的事件發(fā)生，使他一時間管理中出現(xiàn)了焦頭爛額的情況。他先是與負責(zé)營銷的一位總監(jiān)產(chǎn)生了矛盾，而后又與一位區(qū)域市場的營銷經(jīng)理發(fā)生了過節(jié)，最后又得罪了一些人，他感覺到此時仿佛全世界都與他為敵。后來他也終于明白，管理就不能做“老好人”，而且凡事一好則百好，一差則萬事都亂。

總之，感覺到朋友所處的管理出現(xiàn)了一團糟，而且感覺到管理不是那么容易的一件事，總是與現(xiàn)實存在著一定差距。此外，他認為，要做一名合格的管理者，必然會得罪一批人，將成功的的管理手段建立在夭折一部分人的利益基礎(chǔ)之上。

許多人普遍認為，做人就是如何搞好人際關(guān)系，做事就是如何提高公司效益，搞好人際關(guān)系、提高公司效益就是管理。只會做人，不會做事，是一團和氣，是和稀泥，管理上等于零。相反，只會做事，不會做人，常常得罪人，他的管理也等于零。因此，要先會做人，然后會做事，這就是管理。而管理哲學(xué)，就是反省自己的管理經(jīng)驗。

但是在日常的管理中我們經(jīng)常遇到事與人糾纏到一塊的時候，其實也難怪，人是做事情的人，事是人做的事，怎么能分得清楚呢？所以我認為管理就是得罪人的事，在日常的管理中不要怕得罪人,但不要得罪大多數(shù)人更要注意對事要制度化，對人要人性化，特別是在不是很正規(guī)的小企業(yè)，首先做的應(yīng)該是有法可依（建立可行的規(guī)章制度），然后再是有法必依，執(zhí)法必嚴，違法必究。

管好一個企業(yè)和一群人往往是需要給企業(yè)動一系列“手術(shù)”的，會讓企業(yè)中的不少人感到“疼”。改革會調(diào)整企業(yè)原有的利益格局，可能要堵一些人的財路，降低一些人的收入，使大部分人感到壓力增加，甚至要揭人之短……都是得罪人的事。企業(yè)要抓管理，就需要頂著這些壓力、冒著這些風(fēng)險，大刀闊斧地把一項項新制度貫徹下去，要敢于管理。

經(jīng)營者如果空有管理之心，卻前怕狼、后怕虎，這個不愿招惹，那個不敢得罪，希望什么麻煩也沒有，一心想做“好好先生”，管理根本不可能有什么改進。企業(yè)抓管理就是要既無情又有情。在深化改革、貫徹制度方面要“無情”，制度至上，沒有什么講情面的余地。獎懲分明、能上能下，對于一部分員工來說可能很“無情”。但是，只有通過加強管理，企業(yè)才能更具競爭力，才能有更大的發(fā)展，使員工收入增加，提供更多的崗位，這恰恰是“有情”的一面。

加強管理不能紙上談兵，一定要敢動真格的。“人性化管理”固然沒有錯，但當(dāng)正常工作受到不正常的人性化影響時，那種管理便是很糟糕的管理。就象一位企業(yè)的市場總監(jiān)，他手下本來就沒有幾個人，但由于他欠缺管理經(jīng)驗，甚至可以說他的真正的管理能力有限，所以他手下的人員陽奉陰違，其實從骨子里講是不聽從他的，他也怕得罪手下的員工，給市場部的工作帶來損失。可他越是這樣想，就越是出現(xiàn)了手下的員工有恃無恐和肆無忌憚的現(xiàn)象。

因此，市場總監(jiān)的行為使市場部的工作也非常混亂，效率低下，大大影響了企業(yè)的全局工作。市場總監(jiān)也多次受到總經(jīng)理的批評。他向我倒下了一肚子苦水，說從事管理工作以來，覺得管理就是“得罪”人的事，管理者和被管理者永遠是一對矛盾，任何時候都無法改變這種本質(zhì)，因此那些不愿意得罪人的好好先生是不適合搞管理的。他說他又安排給了員工幾項工作，員工答應(yīng)著去做了，但不知道結(jié)果會不會有效果。我說，你要敢于指出員工的不足，敢于對員工提出批評，你整天挨領(lǐng)導(dǎo)的批評，是因為你從來不批評員工造成的，他說是，看來今后要好好學(xué)習(xí)和琢磨一下管理了，然后走了。

從他的背影里，我知道他在安排工作的時候，還會遇到員工的反詰，因為員工總在為自己少做工作尋找理由。作為管理者，當(dāng)你向你的員工的這種不健康的工作態(tài)度妥協(xié)時，事實上也便預(yù)示著你的工作無法做好，更別說出色完成任務(wù)了。更重要的是，你的管理之路也即將走到盡頭了。

管理是為了什么？難道是“老好人大賽”看誰比較受人歡迎？不要說大膽管理，再小心的管理也不可能讓人人說好，那種只說“好好好”的管理早晚把大家都送進地獄。管理應(yīng)該是好人、真心為企業(yè)的人大部分說你好，壞人、只計較個人得失的人大部分說你壞，這樣就差不多是個好的管理者了。

無論是管理一個企業(yè)還是一個團隊，理是相通的，剛剛開始的時候，需要用制度來管理，因為大家都不知道發(fā)展的方向和做事的原則；中期的時候，需要人情來管理，因為大家都知道了發(fā)展的方向但是還沒有養(yǎng)成成型的做事原則；后期的時候又回歸到制度來管理，因為大家都知道了發(fā)展的方向并且養(yǎng)成了成型的做事方式。這個階段也就表明企業(yè)文化已經(jīng)成型，需要企業(yè)和員工共同去遵守和實現(xiàn)成型的、模式化的和自覺化的管理。

這個時候您想用自己的方式改變什么已經(jīng)是不可能的了！因為管理只是處在大環(huán)境之下的一種管理狀態(tài)，這種管理中得罪不得罪人的矛盾并不是象上面那位營銷副總和市場總監(jiān)遇到的情況，由管理中公對公的矛盾就無形的轉(zhuǎn)換成了因管理而產(chǎn)生私對私的矛盾當(dāng)中。關(guān)鍵是制度和方向明確，對下屬充分了解，這樣其實也就不會產(chǎn)生得罪人的事了。如果對于那些實在不聽話的員工來講，在這種情形之下，就不再是用得罪來說事了，此時只有一個字“殺”！

我也常常會與一些成功的管理人士探討有關(guān)管理的話題，當(dāng)問到他們所堅持的管理之根是什么時，如何做到管理中少得罪人，盡量不得罪人時，他們說你所有的行為都是你為人處世的表現(xiàn)，管理也是如此，即使得罪了部分人也沒有關(guān)系，因為畢竟大部分人的眼光都是短淺的，所以他們是被管理者。

轉(zhuǎn)貼，感覺以上是經(jīng)驗之談！